“劳动关系确认标准”

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摘 要 ：本文从《劳动合同法》颁布后出现的劳动力成本增加、各种新型用工模式出现、受不同法律关系调整的劳动关系所受到保障和待遇的差距拉大、现阶段各种劳动纠纷大量增加等现象出发,论述制定我国劳动法调整对象——劳动关系确认标准,明确劳动法律的适用范围必要性,立足于今日劳动法律制度的思考和设计

关 键 词 ：劳动法律适用范围 劳动关系 劳动关系确认标准

1.明确我国劳动法律适用范围具有现实意义

2008年我国先后施行了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调节仲裁法》等多部法律.这些新颁布的法律倾向于保护劳动者,无形中增加了我国的劳动力成本,使用人单位原有低廉的劳动力资源优势损失殆尽.从我国法律层面的劳动立法实际来看,我国劳动立法仍沿袭了以往的劳动法律的规定,没有办法确定劳动法律在什么范围内适用.在此背景下,导致企业利用《劳动合同法》等法律关于劳动法律适用范围的模糊规定,来规避《劳动合同法》等法律适用,如大量雇佣在校学生,以实习的方式用工；大量使用劳务派遣用工模式,减少直接用工,这些方式多样的用工都是为了降低企业的用工成本；另一方面由于法律倾向于对劳动者保护,特别是倾向于保护那些在一个企业工作多年的劳动者,根据我国现有的劳动法律中出现的签订无固定期限劳动合同的条文规定,有的地方甚至出现——与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者是“重抱铁饭碗”的说法.再一方面,被排除在劳动法律保护范围外的劳动者,因感受到同工不同酬的待遇,产生了巨大的心理落差,强烈希望扩大劳动法的适用范围.以上种种原因,导致了《劳动合同法》颁布之后,中国的劳动仲裁和诉讼案件发生率成倍增加,司法实践中,同样因为国家法律层面无法确定劳动法律究竟在什么范围内适用,导致各种用工模式所形成的社会关系,被不同的法律文件解释成不同性质的法律关系,被不同的裁判机构做出不同的认定,因此以法律的形式规范劳动法适用范围具有现实的意义.

2.我国现阶段劳动法适用范围

广义的劳动法,是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称.我国的劳动法调整对象是劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系.其中,劳动关系是劳动法的主要调整对象.只有明确劳动关系确认标准,才能将劳动法律和其他社会关系法律区分开来.

2.1 法律层面上对劳动关系确认标准的规定

纵观我国法律层面的劳动立法,可以发现新颁布的《劳动合同法》等法律延续了以往劳动法律对劳动关系确认标准的规定,是以生产资料所有制形式来界定用人单位的范围,并以此为基础来确定劳动法的适用范围.也就是说,以用人单位的范围作为劳动关系确认标准.该方法无法确定劳动法究竟在什么范围内适用.无法将劳动法律和其他法律区分开来.导致各种社会问题的产生.

2.2 法学界对劳动关系确认标准的界定

我国学者从劳动关系的不同角度,概括出各不相同的劳动关系定义,归结起来有以下几类：

2.2.1 从“劳动过程”的角度界定劳动关系确认标准.此类定义强调劳动关系是直接在劳动的过程中产生的法律关系,而并不一定与劳动成果相关.此类学者将劳动关系定义为“人们在从事劳动过程中发生的社会关系”；“劳动力所有者和劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系”；更有学者强调“并非所有与劳动相关的关系都由劳动法调整,只有直接在劳动过程中发生的劳动关系才属于受劳动法调整的劳动关系.”从“劳动过程”的角度定义劳动关系,虽然能将其与承揽关系、定作关系等部分民事关系区分,但仍然无法与代理关系、雇佣关系等民事关系区分开来.

2.2.2 从“劳动关系主体”的角度界定劳动关系确认标准.此劳动关系定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿的提供劳动力,由另一方用于同生产资料相结合的社会关系.”从“劳动关系主体”的角度定义劳动关系,无法将劳动法与其他法律关系区分,用人单位与个人之间可能发生的法律关系除劳动关系外,还可能是买卖合同关系等其他民事关系或者是行政关系.

2.2.3 从“劳动关系主体从属性特征”的角度界定劳动关系确认标准.此劳动关系定义为“认为不管何种规定,确立劳动者身份都有一个共同判断的标准,即‘从属性’标准.”“认为具体运用从属性标准时,应该以人格从属性标准为主要判断标准,经济从属性标准为辅助判断标准.”采用“劳动关系主体从属性特征”标准能够将劳动法律关系的主体和其他法律关系主体区分,但却将本应属于雇主或雇主代表的企业经营者和高级管理者也纳入了劳动法保护的范畴,显失公平.

3.立足于今日劳动法律制度的思考和设计

我国现有的劳动法律体系中,被劳动法律调整和保护的劳动关系称为劳动法律关系,还有许多劳动关系受到其他法律的调整.《劳动合同法》等法律颁布以后,被劳动法律保护的劳动者的待遇和保障大幅度的提高,进一步扩大了与受民法调整和保护的劳动者的待遇和保障的差距.使得被排除在劳动法律保护的劳动者更加强烈要求适用劳动法律.任何一个新的制度的建立,都需要在各种社会需求和社会生产力之间找到平衡.目前,将所有新型用工模式都纳入到劳动法保护的范畴是不现实的,社会财力无法保障这些需要.笔者从以下两方面对我国现阶段社会劳动法律制度进行设计.

一方面,加强劳动法制的建设,以法律形式制定劳动关系确认标准,明确劳动法律的适用范围.在现有劳动法对劳动者保护的基础上,尽可能多的将现有的劳动关系纳入到劳动法律的保护范围.在确定劳动关系确认标准时,用生产资料所有制来规定用人单位,强调劳动者主体的从属性特征来规定劳动者.同时,用列举的方法将规章制度管理下的类似雇主或雇主代表身份的企业高管等排除在劳动法的保护范畴之外.明确劳动法律的适用范围,也有利于我国司法审判的统一,实现社会的公平.

在明确了劳动法律适用范围之后,如何在促进就业,保障劳动者权利的同时,避免产生“吃大锅饭”的现象,笔者认为应该加强企业的制度建设,企业依据法定程序制定适合企业的规章制度,用规章制度来管理企业的员工,增加他们违反企业规章制度的成本,增强劳动者的劳动责任感和危机感,让劳动者不再认为,只要他们在劳动法调整和保护的企业内工作,就可以坐享其成.用规章制度管理劳动者,有利于降低企业的用工成本,增加企业的竞争力,也可以提高劳动者的积极性.同时还可以避免“养懒汉”,缩小企业内不受劳动法律保护的劳动者心理落差.

另一方面,对于那些暂时游离在我国现阶段劳动法律保护之外的劳动者,政府或政府部门可以在其管辖的范畴内,通过制定灵活多样的措施来保障和调整这些新的用工模式.降低他们与手劳动法保护的劳动者的差距,增加他们的劳动积极性,减少社会矛盾的发生,促进社会和谐发展.曾在社会上反响极大的在校大学生打工现象,根据国家劳动部门有关规定,认为大学生打工不视为就业.这样的规定对于那些长时间打工的在校大学生们来说,较低的收入与他们所付出的劳动相比较,无疑是不对等的,会产生很明显的心理落差.打工的大学生希望能纳入劳动法保护得范畴,但将在校大学生纳入劳动法律保护的范畴,无疑会使得用工企业放弃选用不再廉价的在校大学生,而是选用那些能够更自由的支配个人时间或是工作经验更为丰富的非全日制用工人.这样就会极大地降低了在校大学生就业机会.那么,如何在促进在校大学生就业的同时保障他们权利呢?管理学生学籍的教育部曾经出台一些规定,起到保护和规范在校大学生打工作用.以此类推,笔者认为在对待一些新的用工方式时,政府或政府所属部门可以出台一些灵活多样的政策,保障和规范那些被排除在劳动法保护范畴外的劳动关系,缩小与被劳动法保护的劳动关系之间的差距,减少社会矛盾.

综述,制定劳动关系确认标准,确定劳动法律的适用范围,是减少我国现阶段越来越多劳动纠纷的有效手段,能够充分发挥劳动法律的规范调整作用.实现社会和谐发展.