当招聘遇上互联网思维

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网络招聘细化是大势所趋

马年一到,与“马”相关的负面新闻层出不穷：F1车王舒马赫可能成植物人,熟悉的香港演员午马去世,马航客机失联,马云余额宝遭围剿,马化腾的股票乱跌,据说还有个姓马的女明星家里也不安宁等不过大家请勿悲观,最近就有消息称,以互联网思维做招聘的马德龙,其创办的拉勾网获得了3000万的A轮投资.

如今,互联网思维正悄然改变着人们生活的方方面面,电力、出租车、餐饮、金融等众多传统行业也深受影响.到底何为“互联网思维”?阿里巴巴首席战略官曾鸣认为,互联网精神是平等、开放、互动、迭代；黄太吉创始人赫畅则标榜互联网思维是文艺复兴、小时代、社群、势；小米的雷军认为专注、极致、口碑、快以及群众路线就是互联网思维.尽管“互联网思维”尚无准确定义,但这并不妨碍人们利用它改造点什么,譬如网络招聘.

近年来,网络招聘呈现出爆发式发展,其模式基本趋于成熟,国内的人力招聘市场被前程无忧、智联招聘和中华英才网等几大传统招聘网站所瓜分,并且网络招聘从来不缺新玩家,从定位较低的51job和智联招聘,到定位较高的猎聘网,基于社交的大街网、尚班族网和美丽人生网,甚至基于新浪微博的周伯通招聘,形形色色,不一而足.据某第三方数据平台显示,国内新兴的招聘平台大街网、猎聘网、举贤网和美丽人生网发展较快,其访问量逼近以51job为首的三大传统招聘网.

传统招聘网站存在双方不对等、信息繁杂冗长、信息筛选过滤不足等诸多缺陷,在中高端人才招聘市场,几乎所有的人力资源工作者（以下简称“HR”）都对其疯狂“吐槽”,甚至有不少HR抱怨,在传统招聘网站上收到近百份简历,勉强入围面试的却只有一二人,传统招聘网站高成本低效率的弊病显露无余.

随着职业社交网站和猎头招聘网站的服务模式、盈利模式日渐清晰,招聘市场针对低端（传统招聘）、中低端（传统招聘和职业社

交网站）、中高端（职业社交网站）、高端（职业社交网站和猎头网站）,四大领域细分的趋势也日益明朗化.这促使招聘行业不得不加速进化,衍生出一种新的形式――细分的招聘网站.比如,金融领域的金融圈,电子商务领域的派代网,IT领域的海丁网,技工、普工群体的中劳网,生物医药领域的丁香人才网,畜牧领域的中国畜牧行业招聘网,等等.虽然这些专业招聘网站良莠不齐,但细分市场的大趋势从中可见一斑.

企业将互联网思维融入招聘,需要通过将招聘信息商品化,对招聘与求职进行精准的匹配和推送,从而提高招聘信息的可用度、用户黏性和用户体验,这对于一直徘徊在传统网络招聘模式中的企业来说,既是挑战,也是难得的契机.

平台细分更专精,招聘渠道更人性

俗话说：“物以类聚,人以群分.”互联网思维下的招聘亦应顺应行业发展趋势,在网络招聘模式逐渐成熟后对市场进行细分.这种细分既可以是行业的,也可以是区域的,甚至可以是求职者从业经验的细分.细分之后,企业只专注于某一特定领域,能更好地提升招聘服务的针对性与专业性.对个人求职者来说,一个专业招聘网站更可能为其提供心仪企业,从而提高获得满意工作的几率；而对于用人单位来说,细分的招聘网站对其所在领域更专精,提供的人才信息更专业、质量更高.

以“垂直细分”为标志的拉勾网,其推出的职位就具有高度细分的特征.所谓垂直细分,就是专门满足某一类型需求.拉勾网就是专门针对互联网行业的招聘网站,几乎囊括了互联网领域所有专业、职位；大街网、庞果网只针对特定人群,前者针对大学生,后者面向程序员；猎聘网、天际网、优士网则只针对中高端用户.这些网站的共性就是根据不同属性对目标人群进行细分,企业HR可以按照自己的招聘需求和岗位性质选择不同渠道发布招聘信息,其目标性更强.

网络招聘平台要做到专业细分,必须集中精力在某个特定目标用户群体,站在用户角度去思考和理解该领域问题,从海量的用户数据中抽取关 键 词,对相关数据进行深度专业挖掘,通过用户在网站上留下的痕迹找出其中可能存在的规律,继而与求职群体的需求进行适配,通过大数据分析保持对用户群的吸引力.

与传统网络招聘相比,互联网思维下的网络招聘更重视在供需双方之间建立一种良好的互动关系――HR快速发布招聘信息,求职者迅速获取求职反馈.在这里,求职者除了可免费获取企业招聘信息外,还能通过微信等即时通讯方式获取自己的简历动态,随时随地了解其他与之匹配的职位信息.HR的招聘也将变得高效、迅速,自动化、无纸化运作以及便捷的简历管理都将一一实现.

在拉勾网上,HR将收到的简历按照待处理、可面试、已通知面试、已拒绝简历和按照关 键 词自动过滤等类别进行分类管理,各项操作仅通过鼠标即可完成,某些岗位甚至可以采用“24小时极速入职”这种高效直招.因此,拉勾网在上线短短9个月里便接收用户简历超过60万份,入驻企业超过5000家.

用户体验更友好,黏性更强大

互联网时代是一个信息透明的时代,强调公开、平等、互动,推崇体验为王,在产品同质化形势下,用户体验变得尤为重要.对于求职者来说,希望招聘网站能为他们提供精准的招聘职位信息、企业信息,希望自己精心准备的简历能够得到尊重,甚至希望简历递出后,能像实时查询快递进度一样查询简历进程,最终快速寻找到适合自己的工作.运用互联网思维做招聘,需要企业站在求职者的立场和角度来思考问题,体察了解用户需求,为其提供化的职位信息,而不是批量职位推介的狂轰滥炸.在拉勾网服务平台上,通过为求职者提供最真实、最精准的企业信息,包括企业老板、企业规模、融资状况、福利待遇等,便于求职者将自身求职意愿与企业招聘需求进行比对,并对有意向公司的未来前景进行判断.用户在注册拉勾网账号后,网站主页会弹出许多与之相匹配的职位推荐,网站通过后台计算,将职位与求职者简历的匹配度精确到百分之一.

此外,在未来的招聘市场上,求职者与招聘企业之间信息越来越对称,地位越来越平等,求职者越来越有主动权和话语权,以往的薪资面议等状况也将随之改变,公布薪资区间将是新趋势,这一方面能促进双方的信息对称,让求职者了解岗位价值及其对自己的吸引度,增强议价力度,提高企业招聘与用户求职效率,另一方面也增强了信息的透明度.互联网思维崇尚用户至上,它首先强调的不是如何获得收入,而是如何获得用户.在互联网上,很多服务和产品不仅不需要付费,商家甚至倒贴钱将质量上佳的产品提供给客户试用.比如不久前极火爆的“嘀嘀”和“快的”两款打车软件,前期的免费推广就是为了后期更大的收益.因此,如何形成强大的用户黏性,这也是利用互联网思维做招聘的企业需要重视的问题.

发挥互联网的“圈子”资源优势,给求职者带来独到的可利用资源,提升求职者的体验度,这些都是形成用户黏性的关键,其中人脉招聘是一个极佳的切入点,而人脉招聘又是社会化招聘的核心.谈到社会化招聘,许多人对国外职业社交网站LinkedIn有所耳闻.据调查显示,60%的企业表示通过Facebook、LinkedIn等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们招聘策略中的关键举措；52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台.由此可见,通过职业社交网站寻找高质量的候选人已经成为国际企业的一个重要招聘渠道.

六度分割理论（SixDegreesofSeparation）认为,一个人和任何一个陌生人之间的间隔不会超过五个人,最多通过五个中间人就能够认识任何一个陌生人.也就是说,我们可以通过社交网络与世界上的所有人联系,而社会化招聘正是基于该理论.互联网思维下的社交招聘模式,其真正价值就是通过与社交网络用户的互动,达到用人企业与求职者的双赢.

需求匹配更精准

在招聘面试过程中,HR有可能会遇到这种情况：老板非常看好一份简历,但HR却对候选人在面试过程中的表现心存忧虑.此时,具有互联网思维的HR,可以通过采集更多的数据来辅助科学决策.比如,可以汇总企业内部相似岗位人员的历史数据,构建一个能力素质模型,与候选人的相关信息进行比对,并运用这些辅助资料与老板进行深入沟通,最终做出正确的用人决策.虎嗅网推出的“我要我有”模式非常值得大家思考借鉴,该模式要求招聘网站放弃粗放的信息发布方式,将传统招聘网站杂乱冗长的信息进行梳理与精简,让企业需求与应聘者需求进行更精准的匹配,让应聘者更加便捷高效地获取招聘信息,企业也可以从海量大数据中精准地找到特定求职者甚至潜在求职者来推送职位.

当下,最新的招聘发展趋势是利用大数据精准招聘,这个技术趋势将会再次改变商业环境和人们的生活方式.互联网时代,人们不可避免地接触网络,并在网络上留下痕迹,这些痕迹就是所谓的数据,累积得多了,就形成一个记录着人们行事风格、喜好、经历、社会关系的个人数据包.招聘的最根本目的,就是通过简历和面试来预测求职者是否适合岗位要求,试想一下,如果每个人都自带一个数据包,HR就不需要再频繁面试,企业通过数学模型构建出求职者和岗位的匹配算法,一旦数据包分发给企业进行测试,也许几分钟就能获取求职者与这个岗位的匹配度分数.

互联网思维带来人们意识和行为习惯的改变,从消费到储蓄,从产品到梦想,从求职到招聘等但要警醒的是,以互联网思维做招聘并不是包治企业招聘百病的万能解药,企业需要更深入地理解互联网思维,在持续改进产品与服务的基础上与用户做朋友,以洞悉用户需求为出发点,保持高度敏感与积极参与的行动力,才能将互联网思维更加炉火纯青地运用到人力资源招聘环节中.责编/张晓莉