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在知识经济时代,人力资源管理在石油企业的发展中具有特殊重要的意义.虽然油田企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制.
油田企业人力资源管理的现状是：
第一,用人制度僵化、缺乏竞争机制.现行油田企业员工与企业签订劳动合同后,只要没有违反厂纪厂规,都会按时享受相应待遇,稳坐“铁交椅”.同时人员配置机制不规范,因人设岗现象严重,因事配人还不能彻底落实,工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现.
第二,分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善.油田企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束,没有真正系统的拉开收入分配差距,没有将报酬发给该发的人,即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人.
第三,员工培训形式化严重,没有取得良好的培训效果.一些石油企业管理者局限于眼前利益,对员工培训工作重视不够,表现在缺乏科学的员工培训规划、培训与实际需要脱节,从而使员工培训形式化严重,培训效果不佳.
第四,人力资源部门还只是执行部门,没有提升到经营战略职能上.人力资源管理部门在经营战略实施中起到举足轻重的地位,应纳入经营决策层,但现实中油田企业的人力资源部门却普遍充当执行、参谋的角色.只是着眼于当前的业务管理,仅是在企业“需要”时发挥作用.
那么,在目前的状况下,油田企业的人力资源工作是否完全无所作为呢?不是.油田企业人力资源管理的优势：
第一,油田企业作为国有大型企业能严格执行《劳动法》、《劳动合同法》,对员工的劳动合同、劳动报酬、工作时间、福利待遇、社会保险、劳动保护、实现安全生产等方面有确切的保障.
第二,油田企业依靠政府作后盾,有政策依靠,有党组织关怀,有工会贴心人,让员工在工作环境中或生老病死时体察到人情味,有家的感觉.
基于人力资源管理我的一些解决思路如下：
第一,建立和完善油田企业的用人机制.油田企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念,确立科学的、灵活的用人机制.
第二,加强人力资源规划,优化人力资源结构.一方面要培养,引进大批人才,另一方面要实行淘汰制,坚决分流出那批富余人员,同时注意充分关注员工期望,建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工.
第三,加大资金投入,系统开发油田企业人力资源.企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程,要系统开发油田企业人力资源,必须加大资金投入,加强对员工的培训,提高员工素质,才能使他们感受到对自己的重视和企业发展的前景,从而产生对企业的归属感.
第四,建立绩效评估体系,科学考核工作成果.进行绩效评估考核时应注意以下三点：要严肃认真对待考核.建立由企业领导者、人力资源部门和员工代表组成的考核领导小组,具体领导企业的年度考核工作.定性分析和定量分析相结合,以定量分析为主,以克服定性分析中过于粗糙、针对性差、不准确等弊端.评估应该透明公正.注意考核结果的反馈.
第五,建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键.改革劳动、人事、分配制度,建立一个有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴油田企业的必由之路.
油田企业制定激励计划可分为三步：首先了解员工的工作动机和未被满足的需要,从未满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要,结合组织目标和个人特点制定激励计划；其次必须坚持差异化原则,根据对象的差异采取相应的激励方法和手段,以达到最佳激励效果；三是要坚持物质激励和精神激励相结合原则,形成更为强大、持久的激励.
第六,努力培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化.优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润.要把人真正看作企业的主体和主人,充分发挥人的积极性、主动性和创造性,在此基础上,形成企业向心凝聚的文化,实现“以人为本”的企业文化管理.
总之,油田企业人力资源管理存在的问题并非偶然形成,也不是短时间内就能彻底解决,既要国家宏观政策的引导和支持,更需要油田企业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性,进行管理创新,使人力资源真正成为油田企业的第一资源.
（第一作者单位：渤海钻探第五钻井工程分公司；第二作者单位：华北油田公司路桥工程公司）