我国企业人力资源管理薪资管理

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企业管理现在已经逐步过渡到以人为本的管理模式.越来越多的企业经营者已经认识到,人才,是企业发展的重要因素,是企业赖以生存的根源.如果丧失了人才,那么企业就无从谈发展、无从谈壮大.而对于人才的管理,最直接的就是从企业人力资源管理及薪资管理两个方面体现.

一、我国目前企业人力资源管理和薪资管理的现状

让我们来看看我国企业人力资源管理的现状：首先,我国经济发展经历了改革开放的三十多年,取得了举世瞩目的伟大成就.企业的发展也在不断的转型,以适应市场经济体制下市场的发展.但是,由于长久以来计划经济的影响以及过分强调一把手作用的历史,导致目前,我国企业内部管理,尤其是人力资源管理上,职能产生错位.纵观我国企业,对人力资源管理并不十分重视,对人力资源管理部门的定位也不高.而人力资源管理部门本身也往往缺少本部门发展的规划,其职能作用得不到充分地发挥.企业的一把手经常直接参与人力资源部门的决策,甚至是直接担任人力资源部门的主管领导.这些都非常不利于人力资源部门实现人才选拔的职能,通常所谓的面试也仅仅是走走过场,或是流于形式,对新进人员没有办法进行深入了解与甄选,所以员工离职率高,可塑性差.这就使得我国企业的人力资源管理很难形成系统化、专业化,与世界先进的企业仍有难以逾越的鸿沟,很难真正发挥其选拔人才的作用.

其次,人力资源部门对企业员工的培训机制差、欠缺系统性.当员工通过考核进入到企业之后,并不是就完成了企业人才的储备工作.而是应该通过人力资源部门组织的相关培训,使员工在企业中仍能够不断学习、不断进步、不断提升自己.这不仅是对员工的提高,也是从企业的发展的高度着眼,企业的未来靠的是员工,而员工的发展又要考企业的培训.两者相辅相成.但就目前,我国企业在招聘人才之处,看的往往是学历、职称、专业等,却忽视了能力、潜力、素养等,这样就造成员工入职后,不能为企业做出更多的贡献.人力资源部门的培训,恰恰可以解决这个问题,只是现行条件下的企业人力资源部门很少有系统的培训计划,没有明确的培训目标,没有监管的培训过程,没有审查的培训机制,没有考核的培训成果,这种种情况,都使我国人力资源部门在员工培训上形成一个漏洞.

最后,人力资源管理中缺乏有效的绩效考核制度.企业的运转与发展需要人的推动,但是人的因素往往是最不可控的因素,人有其自身的特点：有惰性、有情绪、有思想等等,如何能够掌控员工,让员工为企业做出尽量多的贡献呢?这就需要进行绩效考核,绩效考核的目的在于实现企业良好的经营与发展.人力资源部门应该根据特定的标准,制定特定的指标,让员工根据自身特点和能力,为实现所管辖或所分配的任务而不断努力.人力资源部门负责在阶段性任务完成后,对员工进行评分考核.整个过程不仅仅能体现出员工的能力与潜力,更重要的是活动的发起者——人力资源部门的能力体现的更加明显.因为整个绩效考核的内容、过程、目标及成绩的划定,都是由人力资源部门计划并完成的.但是就目前企业人力资源部门制定的考核机制来看,系统性不高、计划不完善.很难形成一种值得推广的体制,信息不够透明,形成的考核报告不够细致,不能总结出值得参考的内容.考核的结果往往也不能让员工信服.等等这些大大降低了信息反馈的质量,这样的考核机制难以长存.

我国企业薪资管理现状又是如何呢?第一,通过企业员工的薪资制度,无法联系到企业发展的经营战略.一个成功的企业,其经营发展的战略与薪资管理是相互联系的,因为处于成熟发展的企业,其战略目标和策略随着企业处于不同的发展时期而不同,员工是为企业服务的,企业在发展,员工也在发展,员工的薪资也应该得到相应的发展,但是目前,我国的企业薪资制度很难体现出这一点,一部分是企业管理者并没有及时调整员工的薪资,还有一部分企业是宣传长远目标战略,在薪资奖励上却偏重短期经营的业绩.这两种情况导致了企业员工薪资制度与企业发展战略的脱离.

第二,薪资管理制度不完全合理.薪资管理之间关系到职工的切身利益,但是很多企业在薪资设置上确实很粗放的,没有一个科学合理的依据.很多情况下,员工和管理者认为“能者多劳”、“多劳多得”,但是真正推行起来,却又不是这个样子.很多员工做了很多基础性的工作,但是在管理者眼中,这些工作或者员工的职位不是特别重要,就将此部分工作的薪资定的比较低,而有些管理者认为比较重要的职位,薪资定位就很高,这样很容易打击员工的工作积极性,也很容易造成基层工作无人问津的状态.有的企业是按“一视同仁”的办法进行薪资分配,但是过于平均,有“吃大锅饭”的嫌疑,不能体现公平分配的原则.员工消极怠工的情况也往往会因此而产生.

第三,薪资支付过程过于隐秘,不利于监督管理.我国企业由于经过长时间计划经济的影响,领导“一言堂”的现象还是普遍存在的.在薪资支付过程中,领导经常会根据资金的喜好,对员工进行不同程度的奖励,而这些往往都是不公开、不透明的.当其他员工得知这种情况后,往往会产生期待与比较心理.一旦心理预期无法得到满足,而自我感觉又比其他员工干的更优秀时,往往会引起员工的不满情绪.而管理者却“自我感觉良好”,殊不知已经为员工的消极怠工埋下隐患.

第四,固定薪资外的奖励制度,起不到真正的激励作用.目前,我国大部分企业在月度、季度或者年度的时候,会对员工进行福利或奖金等奖励.目的是激发员工工作热情,使其能更好地为企业做贡献.但是,当此种奖励制度形成了惯性后,一成不变、缺乏竞争性与公平性,员工的积极性也不像开始时那么高涨.反而形成了一种习惯,如果某次没有发放,员工会产生极大的不满情绪,这就使得奖励原本的目的丧失了.有的企业在这方面可能较好些,公平性更强些,但是员工并不一定都“买账”,当员工觉得奖励制度不符合其自身要求时,就不在起到激励效果了.这就是目前,我国企业奖励制度大部分是流于形式的主要原因.

要想改变我国企业人力资源管理与薪资管理现状,让员工更好地为企业服务,企业能够得到更大的发展.笔者认为,应该从以下几个方面入手：

首先,要着手建立科学合理的考核机制.绩效考核制度是考核员工能力与工作效率的有效途径,通过考核,可以更好地认清员工的潜力.而就绩效考核制度本身来说,一定要具备三个组成部分：要有明确的考核标准,也就是说绩效考核要将考核的内容、形式、比重等明确,让参加考核的员工心中有数.同时,要制定出可操作、易考评的实施过程.最后,还要及时将考核的结果反馈给相关部门,以便各部门根据员工考核结果,对员工重新定位.在这个过程中,还应该注意：要转变传统管理和考核管理模式,从制度入手,加强可执行性.增加过程监督力度,保证考核过程的公平、公正、公开,提高绩效考核的可信度,确保结果公布后,不会引起员工异议.再有,要考核的内容要有可参考性和权威性,要确保不会被个别领导利用职务之便,对考核结果产生影响.绩效考核的个体是员工,整体是部门,通过个体来反映整体,通过考核分析,确定员工的行为表现、素质能力等进而也形成了对部门的考核与分析.最终形成定性的文字描述,报送上级部门,作为人事安排的参考依据.

其次,人力资源部门应该建立系统的培训机制.对于员工的培训应该从两方面来看,一方面是员工本身发展的诉求,一方面是企业发展的需求.如果没有系统的、有针对性的培训,员工本身素质与能力很难提高,同样,企业的发展也很难借助员工的力量.所以要重视对员工的培训,并且,要注意培训的延续性,即要在员工成长的过程中,进行再培训.只有这样才能保证培训的效果.

再次,人力资源部门应该要在充分发挥部门职能的同时,增加对员工的人文关怀.人力资源部门在引进人才之后,要在后续的工作中,关心引进的人才,在物质上、精神上给予他们帮助与支持,让他们能够安心在企业工作,这也为企业打响“重人才、重知识”的品牌形象,可以吸引更多的人才.

最后,对于薪资的管理,政府要为企业发展提供帮助,薪资管理就是其中重要的一项.企业需要有一个稳定的外边环境,通过政府的政策扶持,完成自负盈亏的市场经济主体的转变.企业在薪资管理上要有全部的自主权.企业还应该建立良好的考核机制,对薪资管理不能一成不变,而是要根据企业发展的不同阶段、员工发展的不同阶段而适时调整.形成合理的薪酬标准与浮动规则.同时,要多多征求企业主人翁的意见.企业要留下人才,要给予员工优厚的福利待遇,这种福利也是要形成一种机制,真正起到激励员工的作用,形式要多种灵活,甚至可以让员工在划定自己的工作目标后,选择福利搭配,这样可以充分满足员工的心理诉求.

总之,不论是人力资源管理还是薪资管理,都应该本着以人为本的理念,让员工与企业共同发展,形成共赢的局面.只有这样,员工才能更有动力、企业才能更有活力,也只有这样,中国企业发展的明天才能更加辉煌灿烂.

（作者单位：川庆油建）