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【摘 要】要搞好成人培训,提高成人培训的效果,必须认真研究成人学习的特点,并针对这些特点采取相应的方法和原则.本文从分析成人学习特点入手,阐述了通过发挥培训角色作用和综合运用评估方法来提高成人培训效果.
【关 键 词】成人培训；角色作用；评估方法
1.成人培训现状分析
1.1培训内容针对性、计划性、系统性不强.各组织对一般员工以操作技能培训为主做得多,而管理岗位以创新思维、提高领导能力水平为主的案例培训相对少些.培训时间安排上多是短期的,常见的是季度、年度培训计划,未建立连续性系统培训体系.
1.2培训形式被动式、填鸭式多.大课堂排排坐的培训形式不利于学员相互交流,课堂上讲师单方长时间讲授、不提问互动性不强,不给学员思考时间,难以碰撞出思想的火花.
1.3培训认识上认为培训一劳永逸,不是连贯反复的培训加实践,认为讲课一次或辅导一次,学员就掌握会运用了.
1.4培训效果上不理想,缺乏效果跟踪评比.培训目的就是应用到工作上取得成效,而实际常常是课堂上激动,走出去冲动,过一天就不动,造成培训与运用脱节.
2.分析成人学习特点
2.1自主学习.成人具备了独立自主的概念,他便会以独立的人格参与到学习活动中,能够被他人视为有自我导向能力的人,反对老师“填鸭”式说教,希望对学习有控制力,讲师不能.成人有丰富的工作生活经验,成人的经验是成人学习过程中一项宝贵的资源,他们渴望着知识分享和心得体会的交流,希望有足够的自学空间和互动方式.
2.2注重实效.80%的成人学习是以职业发展为动机的,学习是为更好地履行自己的职责.其学习追求的常常不是系统知识,而是把学习的内容与自己的职业发展和世界观的提升紧密相连.追求学习内容要能解决工作中出现的问题,成人往往急功近利,希望解决目前的问题,而不是与遥远的未来可能有关的内容.
2.3情智统一.在学习中,成人不仅是一个进行着思维的人,而且是一个进行着情感体验的人,只有当他的思维与情感保持一致时,知识学习才有可能达到最有效的水平.由于每个人成长的经历、背景、工作环境以及知识的储备不同,导致他们的情感体验不同.要成人在较短的时间里改变业已形成的固有观念,摒弃旧的习惯,在情感上并非易事.因此,在培训过程中,我们要清楚地意识到,新观念的接受过程应是一个逐步推进的过程,不要急于求成.
2.4实例理解.大多数学员在机械记忆能力、感知能力方面逐渐下降,但在逻辑记忆和意义记忆方面都有着极大的优越性,因此学员对逻辑性强的知识和意义重大的事件传播非常欢迎,如拓展训练方式学习,从游戏中体会学习或列举熟悉的新闻事件中学习.
3.培训应注意的几点
3.1不同的人具有不同的学习特点、不同的学习方式、不同的学习目的.成人会根据自己的实际需要作出学习的选择,因此在培训过程中,首先培训师应该承认、尊重并努力满足成人学习者所具有的不同学习风格、不同学习特点、不同学习目的需要,设法找到这些方式、目的的共同点,让课程内容与其这些需要、特点的总体特征相适应和匹配,才能保障培训的顺利进行.
3.2培训者要努力营造一种有利于成人学习的良好气氛,成人学员多半都希望从培训中到得到提升工作效率的信息和技能,所以培训师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣,带起活跃气氛,例如,开放的、宽松的学习环境,良好亲和的形象,理解和易沟通的关系.良好的培训氛围使双方的状态达到较好的水平,促进培训的效果.
3.3要学会正确引导和努力发掘成人学习者过去的经验资源.成人具有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响,这种影响包括正面的和负面的两个方面.正面的影响：过去的经验是一种非常重要的资源,可以极大地帮助成人学习；负面的影响：过去的经验是一种接受新事物的障碍.因此培训师要善于并充分利用这些资源为他们的学习服务,让正面影响发挥较大的作用.如在新员工的培训过程中,应该区分刚刚毕业入职的新人和有经验从其他行业或部门转入的新人,对他们过去的经验进行分析,加以利用,与即将从事的工作特点结合,才能保障效果.
3.4了解培训对象,了解学员的背景,设计符合他们需要的课程,让课程内容尽量与实际相结合,增加内容的生动性,让受训者体会到课程内容与自己的实际密切相关.然后,可以协助他们把这些信息应用在工作上.如有一次省外一家公司培训,主题是服务技巧.在培训开始的时候,首先通过生活中的服务体验：外出就餐来分析和体会整个服务过程,顺利引出自己的课题.
3.5培训内容和培训方法应该基于实用性.成人学习的最佳方法：听、看、做和思考,要努力激发和提高成人学习者的学习热情及水平,从而实现学习者在“做中学”的目的.培训师应配合使用不同的方法激发学员的潜能,给学习者机会进行思考,因为成人的记忆减退,但思维能力在增强,因此要强化他们的观念,充分调动受训者的积极性来参与课程内容,利用思维能力强的个体优势,进行分析和讲解,让学员印象深刻.
4.发挥各培训角色作用
培训角色有上司、讲师、学员.三者在培训前、培训中、培训后的重要程度不一样.只有三者各司其职、各负其责,培训才能取得实效.
4.1上司在培训前和培训后起决策督导作用.一方面上司决定下属需要进行什么内容的培训,对培训体系的构建和培训规划作全面的部署.另一方面对下属培训后效果的督促检验起关键作用,下属培训后工作是否有改进,上司最清楚最有发言权.
4.2讲师培训前的准备工作决定培训中的教学效果.讲师在培训前需做大量的调查了解工作,从讲授内容上要了解培训对象、培训需求、做培训方案等.从培训形式上要做到：（1）教学手段充分利用多媒体教学,内容结合实际的案例,提供概念的具体实例,图文并茂.（2）互动式体验式教学.与学员互动讨论,鼓励学员分享想法和技能示范,进行一些让学员动动身体游戏体验活动,注意聆听学员的反馈.（3）学习场所布置成多小组形式,让学员相互认识,小组讨论互动.（4）安排时间让学员对学习进行反思,使用学习日志.
4.3学员在培训中起参与者角色,在培训后起决定性作用.学员培训后通过反思——连结——决定——行动的闭合循环来达到自我超越、实现目标.
5.四层次培训效果评估
对培训效果的评估是我们容易忽视的环节,也最容易陷入培训实施了就算完成了培训工作的误区.四层次的培训效果评估既重视培训过程又重视培训结果.
5.1观学员反应.对课程满意度进行调查,学员用课程评价表对讲师培训内容、授课方式、课堂效果等方面进行匿名评价,提出改进建议.
5.2测学员知识.通过当堂测验或提问来检验学员获取知识技能的掌握程度.
5.3用行动实践.让学员运用已学知识、技能到工作中去,解决实际问题.培训完成后可以让学员书面承诺课后行动计划.
5.4评培训效果.用各效益指标来衡量学员培训实施效果,如利润增加、成本降低、差错减少,离职率低,产品质量改善等.
成人培训是针对在职人员进行目的性、计划性较强的培训,是成人教育的一种极为重要的形式.只有通过发挥培训角色作用和综合运用评估方法才能够有效地提高成人的培训效果.
【参考文献】
1.省略ki./Search/CRJY9Z1.009.
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