富士康危机看新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重塑张振兴

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［摘 要 ］ 今年5月以来,富士康员工连续事件引起了社会的广泛关注.本文拟通过对富士康出现的危机和起所处历史环境的变化,对富士康危机产生的原因进行分析,并对新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重塑进行相关讨论.

［关 键 词 ］ 富士康企业文化

今年5月份,富士康的员工连续事件,引起了社会的广泛关注.大多数舆论媒体将此事件归咎于富士康对员工缺乏人性化的管理上,并继06之后再度为富士康冠上了“血汗工厂”的恶名.但是由于笔者自身未亲身到富士康工厂进行调研,因此对于富士康是否是“血汗工厂”持保留意见.然而员工的连续的客观事实却又充分的反映出富士康在企业运作过程中确实存在着一些不可忽视的问题,本文拟从企业文化建设的角度来对此事件展开讨论.

一、富士康的企业战略和企业文化特点

1. 企业战略

作为最早移师到大陆的台湾企业,富士康发展至今已拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位.在被称作为“代工王”的背后,为寻求企业更好的发展,富士康最近几年也开始了新的战略转型.

在经济全球一体化的背景下,仅仅靠制造产业中代加工这一链条环节是不能取得企业长远的发展的,因此富士康也在积极的实现从“代加工”向“高新技术产业”转型,追求具有高科技含量的自主品牌.富士康已建立起遍布亚、美、欧三大洲的专业研发网络,建立健全创新机制及知识产权管理平台,2008年,实现专利申请13200项,其中80%以上为发明类专利,连续4年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强.

其次,受08年世界经济危机的影响,富士康的出口订单严重萎缩,业绩大幅下滑.而我国国内巨大的内需市场则对身为大陆“出口王”的富士康产生了巨大的吸引力,使其在市场战略上,“从完全依赖国际市场的出口导向,转向倚重大陆市场的内需导向”

在一些鲜为人知的报道中,也不难看出富士康在社会责任方面做着积极的努力,据新浪等媒体的报道,富士康科技集团长期致力于慈善公益事业,积极践行企业社会责任,多年来累计捐赠善款逾10亿元,惠及全国30多个省市区.在2008年汶川特大地震中,先后为灾区送去7200余万元善款.

在对员工的待遇上,富士康也在媒体面前努力营造着积极的一面,如在新《劳动合同法》实施前夕,许多企业纷纷想办法规避,郭台铭却站出来,对《劳动合同法》表示支持.（郭台铭力推新劳动法 富士康痛苦的本土化）在富士康的工业园区内,集团也是斥巨资建设了配套齐全的设施来便利员工的生活娱乐,每年也定期对员工进行体检.此外,还建立了自己的一套教育训练体系,并打出鼓励全体员工“工作中学习、学习后工作”的口号.

除上之外,行伍出身的郭台铭对富士康的准军事化管理也突显着“蓝血企业” 的一大特点,就是严格的纪律、执行型文化.作为代加工企业,富士康最大的优势来源就是追求成本的最低化,其降低成本的能力是业内其他企业无法比拟的.这种成本降低的压力很自然的就转嫁到了企业员工,尤其是最底层在流水线上的员工身上.在低成本的情况下如何去追求高效率的问题上,严纪律、高执行力的军队式文化显然成为企业家首选.

二、富士康危机产生的历史条件因素

企业社会责任作为企业文化的重要组成部分,其成功与否又很大程度上取决于企业自身的文化建设.而事实上,许多诸如富士康这样的企业已经有了自己的一套企业文化,并也在媒体面前积极的践行着企业的社会责任.但是从06年最早被英国《星期日邮报》以及我国的《第一财经日报》报道其一些工厂存在工人工作超时、工资低廉、工作条件恶劣的现象到今年的员工连续事件,近年来贵为全球500强、连续7年雄居大陆出口榜首的富士康却不断爆出负面新闻.潘肖珏先生指出,企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态. 企业文化不仅是企业自身发展的产物,也是一定社会历史条件下的产物.一个企业文化是否能够对企业发展起到核心竞争力的作用,关键看其与所处的环境是否相适应.因此,这里我们先来看看富士康所面临的客观环境的变化.

1. 经济型企业向社会型企业的转向

经济全球化下,新兴工业化国家的迅速发展导致发达国家在传统产品的国际市场上失去优势.随着社会经济的发展,各界对劳工保护的关注,美欧等发达国家为遏制发展中国家提高竞争力的手段和途径,社会责任标准SA8000应运而生.SA8000是根据国际劳工组织公约,世界人权宣言和联合国儿童权益公约制定的全球首个道德规范国际标准,于1997年10月公布.其宗旨是确保供应商所提供的产品,皆符合社会责任标准的要求.

SA8000的出台,在对劳工权利的保护进行了规范的同时,也大大的增加了企业的用工成本,进而影响到其产品在国际市场上价格的竞争力.这对于富士康式的借助低廉的劳动力成本发展起来的企业来说,是受到很大程度上的影响的.其不仅对富士康这样的处在制造业链条末端的代加工企业提出了更高的道德标准,也对企业自身原有的发展模式提出了新的挑战.

2. 区位经济状况的发展

以富士康深圳厂区为例,96年富士康刚入驻深圳时,深圳当时的最低工资标准只有390元左右.这使得富士康在劳动力成本优势的发挥上提供了很好的空间.而现在随着我国经济的飞速发展,国民收入的普遍提高,深圳目前的最低工资标准于09年就已经上涨到特区内1000元、特区外900元的水平,处于全国领先水平.这给刚刚经历了金融危机的富士康带来不少的压力.

处在特区外的富士康厂区给员工执行的便是最低的900元的水平,可谓就低不就高.这种紧紧贴着当地最低工资标准还鼓励员工加班加点的做法可谓已经是将员工成本压缩至极致,而且这也已经成为媒体口中造成“富士康员工连续事件”的重要诱因.企业在这种情形下要谋求更好的发展显然不能再在员工工资上做文章了,而是要在技术和管理的创新上下功夫.

3. 国家相关政策、法律法规的出台

从03年我党十六届三中全会《决定》提出的“以人为本”的要求,到07年总书记在党的十七大报告上提出的促进国民经济实现又好又快的发展,我国不断的出台相关政策来促进经济发展方式的转变,努力促使我国从原有的粗放式的发展方式向具有高自主创新能力的可持续发展方式转变.这对我国的企业的发展方式也提出了要求,在国家鼓励帮助、引导和支持创新要素向企业集聚,促进企业转型发展的同时,以前一味追求经济效益的企业在政策上也开始受到限制.

08年,为完善我国劳动合同制度,明确劳资双方权利和义务,保护劳动者合法权益.我国出台并开始施行《中华人民共和国劳动合同法》.该法的出台被誉为劳动者的“保护伞”,为我国构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障,对我国经济社会生活产生深远影响,但同时也有人认为,《劳动合同法》实施后,中国制造企业的成本会上升25％以上.

4. 新一代员工的特点

富士康企业文化还面临的一个重要的环境变化就是企业员工的变化.现在工厂的主力大多是新一代的打工人员,与以前的工厂相比较,现在的员工呈现出高学历、自我价值实现强、心理承受力较弱的特点.

在同一种高压式的执行型文化下,有着梦想渴求自我实现的新一代年轻员工往往没有老一代员工那样持久的耐力和强烈的承受能力；严格的纪律和制度也使得对自由无限憧憬的新员工感到束缚和反感.我认为,这也是为什么在同一种制度和企业文化下富士康经过连续几年迅速发展后劳资关系紧张问题突显的原因之一.

三、从富士康危机看新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重构

近些年“代工王”富士康集团频频面临的危机不仅仅只是一个关于富士康本身的个案,其爆出的劳资关系的紧张、用工制度的不完善以及企业社会责任等问题是目前我国社会转型期间大部分代工企业以及制造行业中普遍存在的现象.而从上面介绍过的富士康的企业文化以及对其最近产生危机的因素的分析来看,其问题并不在于富士康企业文化建设的好或不好,而是在于在新的历史条件下如何对其原有的企业文化进行重塑来适应变化了的环境.在这个过程中,我认为需要注意以下几点：

1. 注重新时期企业文化中企业道德和企业社会责任的建设

“企业道德是调整企业与员工之间、企业与社会之间关系的行为规范.” 企业社会责任则是要求企业在追求经济利润外承担起更多的社会责任,如环境的保护、员工的福利以及对诸如贫困、就业、社会福利等社会问题的参与等等.

SA8000社会责任标准的出台、我国《劳动合同法》的实施以及公众对“富”的关注都充分说明了社会对于企业在道德和社会责任上提出了更高要求,那些一味追求经济利益而缺乏社会责任感的企业必将遭到社会的淘汰.当然,我们这里必须认识到虽然来自外部环境的压力确实是促使企业对于企业道德和企业社会责任的需要的一个很重要的客观原因,但是企业道德和企业社会责任作为企业文化的重要组成部分,要想其真正树立其这种责任意识必需靠企业自身自觉的发展和建设,而不是仅仅屈于外部环境的压力.

企业作为社会发展主要推动力量,应当认识到其目的并不仅仅是追求经济利益,更重要的是对促进社会的和谐发展作出贡献,即企业的社会责任.只有这样,才能更好的促使企业在进行道德和社会责任建设时不是仅仅将其作为促进企业获得经济利益的手段,而是将企业道德和企业社会责任本身作为目的来追求.

2. 为刚性的企业文化注入人文的关怀

前面已经提到行伍出身的郭台铭领导的富士康企业具有纪律严明、强执行型的企业文化,这种文化在企业发展初期展现出了巨大的功效.但是随着社会的进步、企业自身的发展,这种刚性的企业文化对于富士康来说似乎已经开始渐显疲惫.员工在高强度的工作、高压式的管理下,与富士康之间的劳资关系日渐紧张,竞争对手比亚迪的人才挖角、富士康员工的连续事件都为富士康的刚性的企业文化发出了警报,“以人为本”的文化理念已经刻不容缓.

宣兴章和林醇在《蓝血企业》一书中对众多和富士康一样采取军事化管理和具备蓝血文化的企业考察后发现,但凡企业内部文化过于强硬、人性化不足、家长余风严重、过分强调一致性,在其经历一定时期内的高速发展后,总要遇到许多重大的困扰和挫折,比如华为、杜邦等.

现在我国大部分企业取得成本的优势的方式很大程度上是依赖于其严格的制度对员工进行的控制.这虽然节约了生产成本,但是却为此大大的增加对员工进行管理的成本.企业是员工的企业,做到“

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要做到“以人为本”光靠硬件设施的完善和员工的加薪是远远不够的.作为社会人,除了物质条件上的满足还需要精神上的追求.这就要求企业建立起一套完善的员工培养和提拔制度,让员工的才能有广阔的发展的平台；鼓励员工参与到管理中来,增强员工工作的积极性以及与企业的同一感,促使员工由制度管理向自主管理转变；增强对员工的情感管理,这不仅要求管理者增加与员工情感上的交流,还需要在员工间营造出积极的感情沟通的社交环境.在员工连续跳楼事件后,富士康让员工住宿舍可以自主组合报名以助于室友之间的沟通和相互关爱的这一措施可以说是在情感管理上的一大进步.

3. 紧随社会的发展,适时重塑新文化

上文已经提到,随着社会的发展、时代的进步,从全球经济状况、我国社会发展再到新一代员工成为企业的主力,企业所面临的客观环境都发生了巨大的变化,并且这种变化还将继续下去.因此企业要想获得更好的发展就必须紧随社会的发展,适时对原有的企业文化进行重塑.我们不难发现,凡是发展至今,依旧保持良好的势头的企业都是经历了企业文化重塑的企业.如海尔集团从“海尔,真诚到永远”到“海尔,永创新高”的变化；联想集团由柳传志时代“制造业联想”的提倡高效、严格的生产企业文化到现在国际化、服务与高技术讲究“亲情文化”的“服务业联想”的转变等等.

但是在强调企业文化与环境适应的同时,也应当注意企业文化的独特性.如在富士康的企业文化中,其辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得的文化以及爱心、信心、决心的经营理念显然是依旧值得坚持的.但是在做到坚持的同时,也应就其对环境不适应的地方进行改进.

富士康为了实现其长期、稳定、发展、科技、国际的企业发展定位,已经由大众所熟识的“代工王”向“高新技术产业”转型,追求具有高科技含量的自主品牌,其市场战略在全球经济危机后也开始向大陆转移.根据企业战略的调整,企业文化也应随着进行相应调整.在向“高新技术产业”转型的过程中,其注重成本的同时更应该自主科技的创新,并力求借助提高科技产品的附加值来提高企业效益,而并非如传统制造企业那样靠控制用人成本来提高利润.因此原有的军队式文化需要向创新型组织的开放式企业文化转变.

在向大陆实现市场战略转移的过程中,则需要作为台资企业的富士康将原有的企业文化中浓厚的台湾文化气息向大陆本土文化靠拢.而大陆本土所具有的注重“人情化”的文化特点也是富士康追求效率、纪律严明的文化特色中所需要考量的一个重要因素.

最后我们认为,企业文化作为企业成长发展中的一种理念形态,对企业的发展起着关键性的作用,而一个好的、利于企业长远发展的企业文化则是与环境相适应、同社会发展相协调的.因此,做到紧随社会的发展,适时重塑新的企业文化是十分必要的.