知识经济呼唤人力资源会计

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人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科,21世纪是知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才将是经济活动中最活跃的因素.

一、人力资源会计的基本概念

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域.

人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计.社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行确认、计量、记录、报告和管理；企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息进行人力资源管理,并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益分析、投资决策分析.人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势,它更科学地反映了企业人力资源状况.

二、加强人力资源会计的必要性

世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争.从某种意义上说,人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展中最关键的因素.在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值的管理方法――人力资源会计.我国作为一个经济迅速发展的最大发展中国家,要保持经济的长期可持续发展和良好的发展势头,建立并不断加强人力资源会计势在必行.

1、加强内部管理、提高经济效益的需要.现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,违背了权责发生制的原则.企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销.而且在知识经济时代,人力资源投资比重日益增大,再将人力资源支出全部计入当期费用,势必导致会计信息严重失真,使各期盈亏报告不实,导致决策失误.

在市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地.在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等.而投资效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益.随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大.

2、财务信息使用者的需求.一方面知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计得以存在与发展的最根本动因；另一方面企业作为社会经济生活中的细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况.为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业员工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业员工、消费者和社会公众的利益.企业社会责任的一个重要内容就是对人力资源利用方面的贡献,企业要为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位.人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源.

3、国家宏观调控的需要.通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时,政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度,以保持社会经济发展的后劲.

4、我国对外经济交往的需要.在我国对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算,一方面要学习国外先进的技术和管理方法；另一方面要通过人力资源会计正确计量人力资源的成本和价值,争取合理的人工成本和价值,正确计算经济效益,以维护我国公民的正当权益.

5、科学技术飞速发展的需要.科技水平的提高必须依靠大力开发智力,进行人力资源智力投资,提高人力资源素质,这必然使企业直接用于人力的开支加大,因而有必要进行人力资源的会计核算,使企业明确在经济竞争中拥有多少人才,具有多大经济竞争实力,企业所拥有的人力资源具有多大潜力,需要多少投资可以挖掘出这些潜力.

三、人力资源会计的确认

人力资源能否作为企业的一项资产,是人力资源会计能否成立的关键.著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为,资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力、可用货币计量和企业主体可以控制.美国财务会计准则委员会（FASB）将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益.”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源.”由此可见,作为资产首要的标准是“未来经济利益”,即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来流入作出贡献的能力.人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产.

四、人力资源会计的计量

人力资源是企业的一项特殊资产,对其计量可采用多种方法：

1、历史成本法.人力资源的取得必然产生选拔、聘任、培训和辞退等费用,这些费用的资本化即为人力资源的历史成本.在这种方法下,对各会计期间的人力资源投资支出,即按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值.此方法操作简便,具有客观性和可验证性,并且与现行准则下其他资产的一般计量方法一致,易于融入现行会计核算体系.但人力资源的历史成本与实际经济价值有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱人力资源计价的可比性和真实性.

2、重置成本法.它是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法.这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值；有利于人力资源的价值保全.但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量大,不可避免带有一定的主观性. 3、工资报酬折现法.即将一个员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬,按一定的折现率折算成现值,作为人力资源的价值.这种方法以职工工资报酬为基础,有一定的合理性,但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定,故有一定的缺陷.

4、机会成本法.是以企业员工离职时使企业所蒙受的经济损失,作为企业人力资源计价的依据.其优点是较接近人力资产的实际经济价值,但该方法使用面太窄,主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工,对于一般员工不适用.

会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题.传统会计以货币作为计量尺度,但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的,所以人力资源会计除要用货币计量外,还必须合理地运用非货币尺度来反映.这种非货币信息,可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示.

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者.传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,也背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,以使人力资源这项重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露.

在资产负债表上,有关人力资产的数据,应作为一个单独的项目列示.因“人力资产”的流动性类似于固定资产,并且基于其所具有的重要性和主观能动性,应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间,相应在“所有者权益”里增记“人力资本”.在利润表上,可增设“人力费用”,作为“营业利润”项目的减项,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整.其实,包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的,只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况.值得注意的是,人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌.

目前,我国对人力资源会计的研究,理论上尚不完善,大部分理论来源于对西方论著的翻译,与国情联系不够紧密,人力资源会计的全面实施更是任重道远,这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力.