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中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）05-000-01
笔者从事企业管理逾10年,对困扰企业的相关管理困局,感同身受.
近年来,成果主义之风盛行,绩效管理模式颇被视为解决管理困局之良药,但实际效果不佳,因为绩效考核的后果,从二八原则来体现,就是20%的精英员工业绩提升,80%普通员工业绩下降,而普通员工成本恰恰是人工成本的大头.
笔者认为,结果是由连续的行为促成；而要使结果持久,则行为须保持.要想获得好的管理效果,就得引导作业人员更多有利企业的行为,并使其行为固化.可为什么员工总是无法按照要求漂亮的完成工作呢? 究其原因,不外两点：不知如何做；知道如何做,但不能坚持.
针对以上,作如下分析与建议
一、消除“不会做”
为员工配备《作业指导》最为直接,具体内容不赘述,但建议不光要有作业要求,还须具备完成标准,如：
清洁产品表面----- 清洁产品表面,手印、水印无残留
二、制度短命之因素
很多企业为制度不能持久贯彻而苦恼,从人的行为心理上来入手解决,不失为对策
1.结果引导行为
如果分解作业员的行为,其模式如图一,
管理者往往以为,只要前提正确、完整,作业人员就会自觉完成任务,但事实并不如此,作业人员是否能保持行为,并不在于指令的正确,而在于结果是否有利.举例如下,
前提：加工T产品
行为：依《作业指导书》操作
结果： 1、合格品多,工资高
2.合格品少,工资低
A员工依《作业指导书》加工T产品,得到了高工资
B员工不依《作业指导书》加工T产品,得到了低工资
请问,如果再次加工T产品,谁会依《作业指导书来操作》呢?答案不言自明.
2.创造行为环境,促使正确行为的保持
尽管结果引导行为,但若要使行为长久保持 ,还得考虑行为环境对行为的影响,见下图
因为B员工的错误与后果出现间隔较长,扣发工资对B员工心理刺激减弱,所以对B员工作用不明显.同理,因为时效性不同,公司年底,与,设定奖励年终兑现,哪怕奖励相同,但前者的参与度远胜后者.
从实践来看,不同行为环境对行为改变的影响效果不同,见下图
笔者认为,管理者本身并不能直接影响产品或是服务的品质,一个好的管理者的真正价值,在于使有利于企业的行为更多一些,保持更久一些,处无为之事,行不言之教,而不是机械的运用制度去约束员工.
中国人际强调避免对立与对抗,这就决定中国的管理,无法效仿军队式的令行禁止.只有以行为分析为基础,注入相互尊重、团队合作、协作共赢的实质内容,方可调动占企业80%基层员工的能动性,从根本上解决人力成本升高与人力浪费的困局.