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面对雇员们随时随处的在职培训需求,雇主和人力资源管理者正在重塑电子学习方案,以便建立起员工能够自我安排、自我导向的培训计划.而在学术界,开放式访问、大规模参与的大型网上公开课也越来越流行.
技术变革带来的挑战与机会
从杰克本尼、露西尔鲍尔到托尼斯普瑞纳和玛吉辛普森,在过去的60年里,我们对电视文化的喜爱从来没有动摇过.不过,我们看电视的方式却发生了变化.自从VCR视频点播的出现,技术的进步已经让那些我们不得不在特定时间守在电视机前收看自己喜欢节目的日子一去不复返了.
技术的进步已经让人们能够从数字图书馆中瞬时获取成百上千个节目和电影,让人们通过随机录取即时节目以便方便时收看没有广告的节目了.技术和学习顾问埃利奥特马西埃,是总部位于纽约萨拉托加温泉马西埃智囊团的领袖,已经看到越来越多的公司开始利用这些技术向员工提供在职培训.
“我已不再看电视现场直播了”
西埃说：“我已经为自己创建了高度个性化收视计划.就拿我最近正在看的一个名为夏威夷Five-O的录制剧集来说吧,当我觉得看不下去时,只需要按下停止按钮,等想看的时候再看即可.”
很多雇员也创建了类似高度个性化和灵活的在职培训和发展方案,完全由他们自己决定在什么时间、什么地方来完成自己的学习计划.马西埃说,雇主和供应商也注意到学习内容和传播方式的变换,通过网络的在线学习将成为未来的主流.
虽然关于从“传统”的学习方式向自我设定、自我指导的学习方法转变的讨论由来已久,不过,对于想要取得成功的员工,利用网络的在线电子学习方法已经变得不可或缺.
千禧一代的人已经习惯于在需要信息时通过他们的指尖在网上搜索信息,而这种习惯已经成为一种非常有价值的技能.随着越来越多的雇员需要,在办公室之外,以及非正常办公时间工作,配备了笔记本电脑、移动设备和平板电脑的员工们,完全具备了在任何时间、任何地方进行工作的要求的.
“考虑雇员们感受,以及在哪里接受在职培训,移动设备为在线学习添加了‘新的维度’.”印第安纳大学指导系统技术教授柯蒂斯J邦克说.
智能手机、平板电脑、上网本、电子书阅读器、128GB闪存盘和其他移动设备的出现,“毫无疑问将在未来的几年中对移动学习产生巨大的影响,”邦克教授说,“我们的培训将不再被限制在课桌、椅子或是教室中了.”
自由学习,这正是移动学习带给员工们的便利.你可以在陪伴孩子时学习,可以在搭乘地铁上、下班时学习,以及在任何你觉得方便的时间和地方来学习.
“移动通信技术的扩散,移动设备尺寸的减小、重量越来越轻、价格越来越便宜,加上不断升级的宽带容量和功能,以及方便的接入,保证了到2020年绝大多数员工培训可以通过移动互联方式来进行.”邦克说.
“游戏”已经开始
“对于很多组织来说,一个更精简、更明智的电子学习方法已经成为必需品.”维也纳一家总部位于弗吉尼亚州的人才管理顾问公司高级顾问爱丽丝弗里德曼说,“尽管在过去的几年里,公司的培训预算通常都在上涨,然而公司却一直在为谁、何时、需要什么样的培训进行大费周章的分析.”
“过去,公司通常的做法是购买一个内容广泛的电子学习库并提供给每个人.”弗里德曼说,“但是,当你谈到创建一个价格不菲的化程序时,公司往往会盘算,这是提供培训信息最好的办法吗?我们怎么能确保这个程序被很好地运用了?”
“这正是困扰着PremierHealthPartners的问题,因为公司2013年的头等大事就是创立一个精简的电子学习计划.”负责代顿组织效能的菲尔瓦格说.代顿是一个位于俄亥俄州,有超过100个加盟店,14000名雇员的健康组织.
瓦格说,虽然以某种方式存在的电子学习,在近20年Premier一直都有,但大部分是“条块分割式的”技术信息传递.
而对于运用电子学习进行软技能和领导力发展等的培训还是空白一片.
“条块分割式的”
Premier正在力图改变这一状况,希望创建一个能够使员工更快、更方便获取培训工具的平台.一个名为talkaboutthework.的持续学习平台已经进入测试阶段.
该方案为管理者和员工提供了一些两到三分钟的系列视频培训课程,内容包括从如何启动谈话,到鼓励利用社交网络的方式进行反馈和达成协作.
这些精简的方法让员工们在需要时即刻获取所需信息,能够将从同事和管理者获得的反馈及时用到问题的处理中.马西埃补充说.
以新员工定向培训来说,在美国每天大约有30万人接受此类培训.而对大多数人来说,这一培训都几乎留不下什么印象.“他们接受的培训内容绝大部分都可以从PDF上读到,而他们要去做培训上的事情时通常都在一个月以后.通过这类培训上岗工作的员工无疑会在工作中出现严重的问题.”马西埃说.
在宾夕法尼亚州的韦恩,对于Kenexa公司的产品学习营销总监米勒纳尼亚来说,员工从入职的第一天起就被纳入了组织的电子学习程序系统.
“入职可不仅仅是要填许多表,更要学很多东西”米勒纳尼亚说,“我们要让每名新员工都了解公司的文化和核心信息,这些都需要培训,而很多培训都要通过在线完成.”
和很多其他公司一样,为了提高员工的参与度,Kenexa也将其培训课程游戏化.公司将其运用于客户管理的社会学习理论用于内部培训,用各种奖励性的徽章系统来表彰和奖励那些在学习计划中表现优异,取得好成绩的员工.
“举例来说,建立在合作、互联和分享基础上的学习系统能使员工点对点地接收到‘咨询专家’栏贴出的问题.”达伽马说,“根据关键字查询,系统也可以自动地标记出是谁在向专家寻求咨询.”
除此之外,该系统还可以自动跟踪这些问题和答案,HR便可据此将其编译成公司内联网中的“常见问题解答”,供员工们随时查询.“该系统还具备对内容进行排名的功能,这就使得HR能够得‘哪些内容有用’、‘哪些内容没用’的持续反馈.”达伽马说,“这一功能的确非常强大,并让学习变得更加持续,也让学习变得更富活力,让你每天都在学习和分享.”
持续学习平台
自由选择的机会和能力
目前,金融机构SquareTwo大约有80%的在职培训是在网上完成的.SquareTwo取得如此之高的在线学习成果,得益于其对个人学习路径峰值发展的设计和为员工提供化的个性化学习方案.
其内容包括通过SquareTwo大学向员工提供每周24小时的大学课程,一个在线教育节目,虚拟课堂和教师指导课程.该组织这项计划是基于HR的反馈,于2010年创建的.
“员工们告诉我们他们希望就自己的职业规划进行更好的沟通,”迪基说,“他们希望知道如何学习和成长,以及如何规划自己的发展路径,如何调整自己的前进步伐.”
有鉴于此,我们用给员工自由选择寻找自己适合角色的机会,取代了以往规范化的做法.
除了正在进行的课程外,员工们也可以访问与他们工作相关的即时培训课.比如说,一个从事管理工作的经理,就可以登录到电子学习模块,访问快速提示板,撰写有效的自我评估、概述目标纲要、为团队设定目标,以及其他一些需要管理者完成的更为具体的任务.
“不过,在这个为所有员工提供学习机会的系统中,有些是贯穿所有职业的路径,有些是为特定群体设计的.”迪基说,“但每个人都可以登录,都可以看到这些机会并从中选取适合自己的.”
迪基和人力资源团队已经实现了电子学习机会的和升级.比如说,虽然所有的电子学习课程仍旧会在SquareTwo内网上发布,但经理级别的学习活动要严格地通过电子邮件和内联网提示传达给每个经理.迪基还补充说,每位员工每个月也都会收到介绍即将推出电子学习课程和活动的邮件.
程和活动的邮件.
尽管员工们自我安排、自我指导的学习意愿越来越强,不过让更多的员工适应新的学习方式仍然是一个需要克服的障碍.”迪基说.
在过去,员工们习惯于被安排、被告知今天要学什么.如今,员工们在学什么、何时学等问题上获得了更多的自由和灵活性,他们可以自己选.
“我认为这的确是个转变,问题变成了‘如何让你的员工转变?’”邦克说,“我们正在见证一个从正规教育、规范内容,到更为自我导向学习重新建构的转变.”
问题在于,大部分人都是没有经过培训,尚不具备自我导向能力的学习者.“通过表彰和奖励等激励方式,来培养员工适应这种转变还有很长的路要走.”邦克说.
比如说,越来越多的公司可能会提供关于学习计划完成率的具体识别标准,比如说课程注册人数等.而且在组织内部,为那些被确认完成学习计划的人提供成为导师或学习辅导员的机会.
“此外,随着早期新学习方法的适应者成为导师,会促使一般的雇员变得越来越熟悉这种新的学习方法.令他们期望看到更多,包括用户生成内容的,以视频、电子文档、播客或其他形式存在的电子学习课程.”马西埃说.
最终,随着员工创造内容的日益普及,人力资源管理者所要做的就是对课程内容的质量控制,以确保电子学习内容是个性化的、简洁的和抓住要点的.
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在最近一项针对195名HR和学习专员的调查发现,72%的受访者认为,将网络公开课与他们现有的学习计划进行整合是很好的时机.2011年,斯坦福大学的人工智能网上公开课吸引了160000名注册者.以此为契机,两名斯坦福大学教授创立了Coursera未来教育技术公司.
事实上,调查还发现,有关产品管理、基础创新、虚拟团队领导、客户服务、数据分析和财务管理等,是最受网上公开课欢迎的内容.
虽然这种大型网络公开课刚刚变得流行,但其实在企业界和大学校园里这种大型网络公开课早已司空见惯.“他们将课程分解成基于视频的小模块,这种形式满足了世界各地不同群体的学习需求,并且可以互相提供即时的反馈.这些课程必将对企业的学习和发展产生深远的影响.供应商们也将提供更多这样的产品.”总部位于纽约的未来职场行政发展公司合伙人珍妮梅斯特如是说.