怀化市经济开发区绩效管理提升路径探析

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摘 要：怀化市经济开发区不仅具备政府一级派出机构的公共部门属性,同时还兼有强调经济效益的"企业"属性,这种"准政府"的双重性质使得经开发区在开展绩效管理工作时要注意把握二者的平衡、找到契合点.文章通过对怀化市经济开发区绩效管理现状把握,明确了经济开发区绩效管理的提升路径,为整体战略目标的实现提供了有力保障.

关 键 词：经济开发区；绩效管理；提升路径

一、怀化市经济开发区绩效管理的特点与内容

（1）、绩效评估内容优化,绩效指标突出重点

依据怀化经开区自身发展定位,其绩效考核评估的内容着重围绕经开区的战略发展目标,重点对项目建设、产业发展、城市管理等经济社会指标及各单位自身建设情况进行考核评估,确保党工委、管委会各项任务的完成.在指标设计和指标值时,注重提高绩效指标和指标值的科学性,综合运用定量方法和定性方法,按照一般职能与业务职能相分离、突出关键业绩原则,设置了"关键业绩指标"和"综合管理指标"两个一级指标."关键业绩指标"注重突出单位的法定职能、突出关键工作、突出特点任务,涵盖党工委、管委会本年度的工作重点,突出各单位的职责及年度工作重点."综合管理指标"涵盖单位廉政建设、人才队伍建设、管理制度建设及与其它部门的配合等内容.在各职能机构、直属事业单位的关键业绩和综合管理两项内容分别按70%、30%的权重计算分值,市直派驻机构的关键业绩和综合管理两项内容分别按60%、40%的权重计算分值.

（2）、引入了分类考评和第三方评价方法

经开区采取分类考评方法,即把区26个单位分为党群综合类、经济管理类、社会服务类、执法类和派驻机构类5个类型,不同类型的单位采用不同的考评方式.在考核主体选择上,在自我考核和上级评议之外,增加了绩效办考核和服务对象评议等第三方评价方法,突出了绩效评估的顾客导向和公众满意原则.具体表现是,年终总评采用"双考双评"方法,在评估结果汇总时采用百分制,依据单位类别的不同确定不同的权重予以计算,其中绩效办考核均占50%,服务对象评议权重占10%-20%,具体占比则依单位类型而定.

（3）、完善绩效评估的激励约束机制

根据年度绩效考核评估结果,按照各职能机构、直属事业单位和市直派驻机构两个序列进行综合得分排序,并确定等次,考核结果分为"一类单位"、"二类单位"、"三类单位"三个等次,并规定了考核结果的具体运用,把考核评估结果作为改进和提高工作的重要依据,作为奖惩的依据,体现奖优罚劣,实行责任追究,奖惩兑现.同时,将绩效考核结果与员工的直接利益结合起来,实行绩效工资管理制度,改革健全经开区用人机制,进一步完善绩效评估的激励约束机制,有利于形成绩效管理长效机制.

（4）、绩效管理流程清晰,实行动态化管理

经开区遵循绩效管理的一般环节,在明确绩效管理对象、绩效管理实施组织和绩效评估内容等基础上,制定绩效计划,实施考核评估,得出评估结果,及时予以反馈,最后是运用考评结果,对相关单位与员工个人进行奖惩,实现了绩效管理的规范化、制度化发展；在绩效管理过程中,经开区注重绩效管理计划的有序推进（采取月评、半年考评、年终总评的考评方式）、重视绩效考核考评信息的反馈,及时进行调整工作进程,依据单位实际情况设定与调整绩效考评指标等方面都体现了动态化管理精神.

二、怀化市经济开发区绩效管理体系提升路径

(一)统一认识,领导高度重视和全员积极参与

经开区绩效管理工作的有序开展依赖于领导的高度重视及全员的积极主动参与.因此必须加大对经开区干部和工作人员的教育和培训,以达成共识,破除误区,共同推动经开区绩效管理工作的开展.

1、破除绩效管理"无用"论.受我国传统文化中官本位思想、机会主义、平均主义倾向以及个人利益至上的影响,观念转变滞后,对绩效管理认识不够,甚至是抵触,认为绩效管理仅仅是"政绩工程",本身绩效不高（需要耗费相当数量的人力、物力、财力和时间而取得的成效却相当有限）.这不仅妨碍绩效管理工作的顺利推行,而且制约了绩效管理各项功能的发挥容易导致绩效管理在实际工作中的变形、扭曲和流于形式.

2、摒弃绩效管理"万能"论.一些地方存在着过分夸大绩效评估功能的倾向,突出的就是为绩效评估唱高调,认为只要开展绩效评估,就可以解决组织管理中的所有问题,就可以消除部门绩效不高、人浮于事等问题,就可以自动地推进部门改革和管理模式创新.而实际上,如果没有服务公众理念的引入、没有健全的公共责任机制、没有结果导向的管理理念、没有分权化管理的体制,单纯的绩效管理将成为无源之水无本之木,难以为继.

(二)在绩效管理中贯彻落实科学发展观

（1）、摒弃唯GDP增长论.一些地方在绩效管理实践中存在过度关注GDP增长、财政收入、招商引资等单项经济指标,忽略了社会管理、公共服务、环境保护的错误观念.这不仅有碍绩效管理的有效开展,更容易造成经开区工作人员与群众的矛盾,损害经开区形象.如"暴力执法"、钓鱼执法等.

（2）、摒弃"数字化陷阱".当前一些地方简单将绩效管理中量化单纯理解为数字化,导致许多部门在不经过科学分析的情况下,就简单地将一些工作事项与数字相联系,为评估指标随意配置数值,绩效考核等同于数值加、减,出现了明显的为量化而量化的倾向,所以过程中必然存在失真.

(三)建立持续的沟通和跟踪反馈机制

绩效管理的效果取决于管理者与下属,组织内部与外部持续有效的沟通和跟踪反馈机制是否健全.因此,经开区绩效管理工作应注重管理者与被管理者之间的双向沟通与交流,鼓励工作人员积极参与绩效反馈,促进双方对绩效的认同并加以改进.同时注重组织机构与外部之间的沟通与交流,积极鼓励社会各界参与到经开区绩效反馈,促进社会公众和专家学者对经开区绩效的认同并加以改进.

(四)将绩效管理工作与深化经开区体制改革有机结合

绩效管理工作的顺利、有效开展和需要以一系列的相关制度基础为保障.因此经开区绩效管理工作必须与深化经开区体制改革有机结合.

（1）转变机构职能,科学界定职责.经开区要依法界定清楚各部门的职责权限,绩效评估指标体系的设计要充分体现"管自己应该管的事,管好自己应该管的事"的原则.同时要按照精简、统一、效能的原则,在依法界定职责权限的基础上,进一步优化组织结构.

（2）改革财政预算体制.要按照降低行政成本,建设节约型组织的要求,将绩效与预算相结合,实行绩效预算.

（3）改革干部人事制度.要按照奖勤罚懒和权责对等的原则,将部门和个人绩效与利益相结合,对绩效好的部门和机构,实行奖励、激励政策和行政问责,推进干部和人事制度改革.

（4）优化服务流程和运行机制.要按照信息公开、服务群众和加强监督的原则,及时有效公开经开区各部门和岗位的相关信息,优化组织服务流程和运行机制,创新信息公开机制、公众参与机制、社会监督机制以及建立健全责任体系和问责机制等.