护理人力资源管理

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【摘 要 】在医疗市场竞争日趋激烈、护理专业技术人员凸显匮乏的状况下,提高护理人员的整体素质,开发护理人力资源潜能,发挥护理人力资源作用,才能保证医院护理学科建设的发展.

【关 键 词 】护理;人力资源;管理

人力资源管理是运用现代化的科学方法,将人作为特殊的资源进行开发及利用,使人尽其才,才尽其用,以实现组织发展的目标.[1]人力资源是医院的第一资源,科学、规范的人力资源管理,将使医院具有可持续发展的竞争实力[2].下面通过对护理人力资源管理现状的分析,提出一些建议和对策.

1目前现状

1.1数量不足护理人力资源配备严重不足,床护比例严重失调,远低于世界平均水平.一方面在于需求增加.首先,随着人口的老龄化,社区护理人才需求凸显.其次,专科护理技术的开展,护士承担更多的工作.最后,因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担,造成护理人员长期处于超负荷工作状态,影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性,导致疲惫感增加,耐心缺失,不满情绪增加.另一方面护士流失明显.调查发现造成护士离职原因依次排序为改行、出国、考研、其他(转业、辞职、调出、解聘)[3].临床护理人员大量流失,可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关,致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显.

1.2护士层次不明确在实际工作中,由于病区人力不足,为了确保护理安全,在实际工作中,护士的使用并未体现能力的优势.高学历人才在科研方面的优势也没有得到很好地发挥.由此可见,护理人力资源管理中存在问题并不是单一的,而是相互影响的.

1.3结构配置不合理一是临床科室和非临床科室之间配备不合理,一线护士不断地向非临床科室流失,特别一些年资高或有特殊原因的护士,寻找各种原因要求退居“二线”,向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流;二是护理部不能根据各临床科室的实际工作需要及时进行人力调整,导致临床科室忙闲不均.

1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观,绩效管理体系不完善等,导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识,导致护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象.

1.5教育与现实培训脱节护理教育缺乏针对性和实用性,不能根据社会需求进行护理课程体系改革的研究.为顺应时代的要求,就必须向管理要效益、降低成本,进行内部挖潜力和结构调整,建立优质、高效、长效的运行机制,不断提高临床服务质量和效率,最大限度地保障人民健康.

2相应对策

2.1提高护理人员的绝对数量绝对数量的提高有赖于院领导的大力支持,原则上病区床位与护士比例至少达到1:4,对于无法短期内实现的目标,应弹性进行人员招聘,采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整.

2.2合理配置护理人力资源保证工作的连续性和有效性,降低医院人力成本.管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整,体现分层管理,职责与护理人员学历、能力相对应,调整年龄结构,重视人才培养和使用目标,搭建学科研究平台,开展护理科研,从而达到最优化的组合,利于提高护理工作质量及效率.按需排班,弹性排班,既缓解人才急需的矛盾,又避免人力积压和浪费现象.

2.3完善激励机制表彰先进,树立典型,在团队中形成争先创优的良好风气.在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围.采用多劳多得的支付理念,薪酬与付出按一定比例进行调整.建立人才库,制订进修目标,使人员朝着更高的需要层次前进.

2.4建立规范的培训体系规范护理培训体系,建立和完善包括岗前培训、继续教育在内的终身培训体系,形成适合护理工作发展的人才培养模式.针对专业特点和对护士知识、技术和能力的要求,进一步调整护理教育的层次结构,稳步扩大护理培训规模,积极发展多层次、多渠道、多规格的在职教育,为护理人员广开学路,不断改善各级护理人员的学历结构和知识结构,建立护理继续教育和科研的专项经费,保证经费落实.


综上所述,我国护理事业发展任重而道远,人力资源管理方面需要各个管理层的支持和协调,合理分配和利用人力资源,是护理管理成效的关键.发展壮大护理队伍,充实护理工作内涵,为我国的护理事业发展做出贡献.

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