旅游企业人力资源管理存在的问题

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摘 要：近些年我国旅游市场势头发展迅猛,作为其主体的旅游企业也得到了长足发展.旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展,对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等,都具有十分重要的现实和战略意义.在旅游企业快速发展的同时,自身经营管理也存在一些问题,这些问题如得不到及时有效解决,势必会影响旅游企业,甚至整个行业的健康发展.本文意在从旅游企业人力资源管理存在的问题出发,探究改进策略.

关 键 词：旅游企业人力资源管理以人为本

1.旅游企业人力资源管理的概念及其作用

1.1旅游企业人力资源管理的概念

旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进企业目标实现的管理活动.

根据旅游企业的性质、特点,旅游企业是提供服务产品的企业,员工参与服务生产过程,向顾客提供面对面,高接触的服务.当今,科学技术越来越发达,但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所取代,而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务.旅游企业应特别重视人力资源的管理.旅游企业人力资源管理,不仅是高质量完成服务的过程、实现企业的目标的必要保证,也是企业实施服务竞争战略的基础.

1.2人力资源管理的对旅游企业作用

1.2.1人力资源管理有利于旅游企业调整劳动关系,稳定员工队伍

旅游企业通过人力资源管理活动的开展,构建以人文本的企业文化氛围,运用有效的管理沟通和制度设计,能够帮助企业建立和形成“以人为本”为中心的合作共赢的新型劳动关系.这样的新型劳动关系的建立,对于吸引和留住员工,稳定员工队伍将具有十分重要的现实意义和作用.

1.2.2人力资源管理有利于旅游企业挖掘员工潜能,有效激励员工

旅游企业通过人力资源管理活动的开展,对员工进行有针对性和的培训开发,能够帮助员工认知自我、发现自我、突破自我、实现自我,将员工个人职业发展和旅游企业目标有机地结合在一起.这一方面,挖掘了员工潜能,激励了员工,满足了员工的多层次需求,调动了员工的积极性和主动性；另一方面,确保了企业战略目标和经营目标得以顺利实现.

1.2.3人力资源管理有利于旅游企业高效整合资源,提升竞争能力

21世纪的今天,人力资源是大到一个国家和社会、小到一个组织和企业最重要的资源和实现长远可持续的根本.对于旅游企业来讲,人力资源不仅是最重要的资源,作为具有主观能动性的人力资源也是整合其他资源的不可替代资源.旅游企业通过高效的人力资源管理活动的开展,有效整合人力资源,形成整体合力,并通过人力资源的整合,来整合其他资源,实现整体竞争合力和竞争优势.只有如此,旅游企业的整体竞争能力才能够得到提升,才能够确保自身在激烈的市场竞争中实现长远可持续发展[2].

2.旅游企业人力资源管理存在的主要问题

近些年我国旅游市场势头发展迅猛,作为其主体的旅游企业也得到了长足发展.旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展,对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等,都具有十分重要的现实和战略意义.在旅游企业快速发展的同时,自身经营管理也存在一些问题,这些问题如得不到及时有效解决,势必会影响旅游企业,甚至整个行业的健康发展.人力资源管理作为旅游企业经营管理的一个重要组成部分,对于旅游企业具有十分重要的作用和意义.在多年的发展过程中,我国旅游企业的人力资源管理积累和形成了很多宝贵的经验.然而,随着我国旅游市场的进一步发展和我国旅游市场参与全球范围的竞争与资源配置进程加快,我国旅游企业人力资源管理存在的问题逐渐暴露出来,与旅游企业的整体经营管理活动不适应不协调的问题越来越突出.

2.1不重视人力资源管理

人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的根本,由于历史的原因,观念的原因,发展阶段和水平的原因,作为全球第一人力资源储量大国,我国于2004年才将“以人为本”写入宪法.从企业层面来讲,有中国特色的社会主义市场经济建立不过30多年,我国旅游企业大都处于初创和发展期,整体发展较为粗放,且属于劳动密集型企业,人力资源在这一发展阶段更多的是扮演廉价劳动的角色,企业把人力资源更多的是定义为经营成本.所以,多年下来,旅游企业大都遇到人员流失严重、整体素质不高的困惑和难题.

2.2不借鉴和吸收新理念

我国旅游企业的发展大都是改革开放之后,发展时间较短.然而这种发展,很大程度上是依托我国丰富的旅游资源,往往不是自身管理水平和能力.旅游企业人力资源管理更多的还是原来的经验管理,虽然大多旅游企业都将原有的人事部门更名为人力资源部,但工作理念、方法和内容上和人事管理没什么质的区别.旅游企业人力资源管理和旅游企业的战略目标的关联度不大,旅游企业人力资源管理部门还是作为一个普通的职能部门消极被动地开展工作.

2.3不学习和引进新方法

人力资源管理对于社会主义中国是一个新的领域、新的学科,专业性相对较强.我国旅游企业的人力资源管理人员虽然有相当一部分有人力资源管理学科专业背景,但是由于我国经济社会发展起步较晚,且受传统文化和经验的影响,西方现代人力资源管理的新方法、新技术如若在旅游企业生根发芽尚需时间来消化吸收.

3.改进旅游企业人力资源管理的对策

3.1建设以人为本的文化

旅游企业如若在人力资源管理领域有所突破,必须要贯彻落实以人为本的经营理念,建设以人为本,尊重人,关心人,爱护人,促进人的全面发展的企业文化.形成从上到下对于人力资源的准确定位：人力资源是企业的根本,是企业核心竞争力的源泉.不仅从观念上,更重要的是实际行动上,要切实贯彻落实以人为本.只有如此,企业才能够将员工个人需求、目标与企业自身战略和目标有机整合在一起.员工才能够将自己真正地融入企业,企业才能真正地成为员工的大家庭,大家才能志同道合地围绕企业长远可持续发展,有分工又合作地去展开工作.

3.2管理层转变管理理念

其实,建设以人为本的企业文化,更多的是需要管理层观念上的转变和行动上的支持.只有管理层转变了管理理念,形成了现代人力资源管理理念,旅游企业才能够很好地将人力资源管理与企业的战略有机的结合,人力资源管理才能够更好地服务和围绕企业战略目标展开工作.管理层必须建立以人为本的经营理念,坚信人力资源是企业长远可持续发展的根本和人力资源管理是企业高效整合人力资源、形成整理竞争合力的最有效路径.

3.3运用新方法和新技术

现代人力资源管理学产生和发展于西方社会的美国和日本等国家,经过多年的发展和实践,已经形成了一套系统和切实可行的管理理念和体系.这一管理理念和体系对于我国旅游企业来讲,一方面,需要有昔时如金、时不我待的责任感和使命感来大胆的吸收和借鉴；另一方面,一定要考虑中国特色的社会主义市场经济与西方资本主义市场经济和各国社会历史文化背景的区别的前提下,将这一管理理念和体系中国化.目前国内很多企业实践了包括目标管理、平衡计分卡、人事测评技术等很多现代人力资源管理的新方法和新技术,可能在理解和驾驭这些新方法核心技术上我们还是新手,会走弯路,我们一定要坚持下去,只有如此,现代人力资源管理才能够真正在我们的旅游企业生根发芽,发挥不可替代的作用.