企业如何做好应届生毕业招聘和管理

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高校每年都有大量的毕业生走向社会,2014年应届毕业生人数达到720万.如此庞大的人力资源供应途径,吸引了越来越多企业的目光,企业投入校园招聘的财力和精力越来越大.在有些企业,应届毕业生甚至成为了企业人力资源补充的最主要的来源.校园招聘的优点是,企业可以找到足够数量的高素质人才,可塑性很强:另外,与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低.同时,招聘应届生带来的各种问题也逐渐为企业所关注,本文将从校园招聘的实施以及后续培养和留用等方面进行分析,以期为企业提供一些帮助.

一、企业在应届生的招聘管理中存在的问题

第一,招聘效率低.

由于校园招聘的时间特殊性,使得对招聘的效率有很高的要求,企业需要在短短的一个月甚至是一周的时间来完成招聘及录用环节.在如火如荼的校园招聘季,很多企业都经历过这样的情况:收的简历不少,面试情况也不错,但最终学生被录取后却没有回音了,企业又面临再进行一次招聘,费时又费力.虽然这些年应届毕业生就业形势日趋严峻,但是,这对于优秀的毕业生影响并不大.有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后,他们自然会进行比较,也迟迟不愿与企业签订协议.有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象,这些情况都给企业带来很大的人力、物力浪费.

第二,应届毕业生稳定性差.

应届毕业生这个群体,初次步入社会,对于第一份工作往往有过于理想化的期待,对于自身能力也有比较不现实的估计,容易对工作和企业产生不满,在毕业后的前几年一般有较高的离职率.据麦可思《2013年中国大学生就业报告》显示,2012届全国大学毕业生有33%毕业半年内发生过离职.对于企业而言,部分岗位1-2年的时间仅仅是培养阶段,而到了真正可以上手工作却跳槽到了别的企业.企业自嘲为培训学校,无奈之外更多的是痛心,招募成本、培训成本对于企业来说都是不小的损失,甚至有些企业因此冻结校园招聘渠道.

二、企业应多层次着手系统解决应届生招聘管理问题

第一,做好校园招聘方案设计.

其一,选择合适的目标院校和时间.

教育部最新数据显示,全国普通高校共计2198所.各所高校在专业设置、学科建设、师资力量、生源素质等方面或多或少都存在差异,企业应了解需求专业和层次的应届毕业生的院校分布,选择符合企业校园招聘需求的高校,有针对性的开展校园招聘.

招聘时间的选择也非常重要.随着企业对校园招聘的重视,优秀应届毕业生的争夺战也日趋白热化,企业进入校园的时间也越来越早.对此,教育部规定在11月20日前企业不得进入高校.对于企业而言,太早违反规定,晚了大部分毕业生找到工作,可供选择的余地不大.根据笔者以往的经验,建议企业的校园时间选择在11月底12月初,并务必提前一个月左右做好预定工作.

其二,组建合理招聘团队.

专业的招聘团队对招聘的效率有直接的影响.通常的招聘团队应由人力资源部门与专业部门组成,对于需求专业较广的企业来说还应该按专业类别来组成招聘团队,以笔者所在公司为例,校园招聘团队分为职能管理面试组、市场营销面试组、硬件面试组、软件面试组,各组成员控制在3-5人左右,HR分散到各组当中,这样既有效发挥专业团队智慧,又不增加协调难度.

另外,在团队组成完成后,应做好校园招聘组成员的培训工作,系统提升招聘团队专业能力.

其三,选择适合的甄选测评方法.

合适的测评方法对提高校园招聘的效果是不容忽视的.整体的测评流程不应过长,应控制在1-2周内完成,笔者所在的公司流程如下:

第一轮专业知识笔试:基于应聘岗位的专业试题的笔试,了解应聘人员的专业能力.

第二轮专业初试:采用多对一的面试方法,由需求部门的专业人员进行面试,主要考察应聘人员的专业匹配度、项目经验等.

第三轮面试复试:采用一对一的面试,一般由需求部门经理或总监进行,并确定录用人员名单.

第二,完善培训机制.

应届毕业生从学校踏入社会是一个角色转变的过程,因此应届毕业生的培训至关重要.以笔者所在的企业为例,从以下几方面展开应届毕业生培训:

其一,应届生入职培训.

入职培训是应届毕业生认识企业和企业重新塑造应届毕业生的重要过程,其目的是让应届毕业生迅速的适应企业的工作生活方式,了解企业的背景,发展历史,企业文化,管理制度等.在笔者所在的企业,应届生的入职培训是与社招的新员工分开进行,入职培训的项目有团队合作训练、企业文化宣讲、企业发展史学习、企业的发展战略及企业的现状、企业的组织结构及组织所在行业概况;企业管理制度学习、薪酬福利制度;绩效评估与绩效管理系统;职业发展通道;往届应届毕业生交流座谈以及企业主要产品知识、工艺流程、工厂参观和熟悉企业周围相关的服务等.

其二,全面的轮岗培训.

在应届生正式入职后,企业会安排为期三个月的轮岗实习,安排的岗位一般是与其今后工作的岗位有紧密业务往来的部门.以笔者所在企业为例:研发类应届生一般安排至市场产品部门,职能类应届生一般安排在多个职能部门间轮岗,销售类应届生一般安排至研发部门.通过轮岗实习,一方面事应届毕业生对企业的整体情况有进一步了解,加速企业与其的融合,对今后开展本职工作提供帮助;另一方面,使部分对个人职业发展不太明确的毕业生有了重新选择合适自己岗位的机会.


其三,建立毕业生培养导师制和责任制.

应届生的培养是一个长期的工程,对于正式步入岗位的毕业生应该建立导师制,选拔部门的骨干员工作为毕业生的导师,在工作和生活上随时为应届生提供指导.为保证导师制的顺利进行,人力资源应与部门商议制定“毕业生见习任务书”,明确毕业生见习期间的工作和学习任务,由其导师进行辅导与考核.同时建立毕业生培养考核制度,将毕业生培养纳入到部门关键绩效考核指标中.第三,建立竞争力的薪酬福利体系与晋升发展机制.

其一,企业的薪酬和福利体系是留住人才的关键.

要将应届生长期的留在企业,薪酬和福利体系是关键,因此企业在薪酬福利待遇上要对他们进行相应的重视和关注.企业应对标行业的市场薪酬水平,结合企业实际情况,建立具有竞争性的薪酬福利体系.

其二,建立多通道的职业晋升机制.

应届毕业生是一群自我实现需求很高群体,在职业的发展上有强烈的需求.因此企业在出现职位空缺时,要及时提拔优秀的毕业生,同时应建立多渠道的职业晋升机制.以笔者所在企业为例,企业建立了一个大H型的通道,除管理类的职位晋升渠道外,针对职能类、研发类、销售类、产品类四大类别的职位设置了专业职务的晋升通道.依据工作年限,项目经验等维度每年进行一次专业技术序列的职务评审.通过内部提升激发毕业生的上进心,鼓舞新员工的士气,激励毕业生不断完善和提高岗位技能,加强自我学习与提升,促进毕业生迅速成长,增强企业凝聚力.

第四,创建以人为本的组织氛围.

其一,丰富业余生活.

在笔者所在的企业很多毕业生抱怨工作和生活枯燥无味,并成为最终导致其离职的原因之一,因此企业应尽可能组织适合年轻人的文体活动丰富业余生活,更好的帮助毕业生融入企业,构建和谐的工作氛围,提高团队精神.笔者所在的企业借鉴了学校的社团模式,设立有篮球协会、羽毛球协会、瑜伽协会、英语协会、电影协会等,员工可按自身兴趣爱好选择加入,而且只要人数达到一定的数量就可以申请成立新的协会,协会设立会长一名,公司会每年给予协会一定的活动经费,由各协会组织相关的活动.

其二,完善建议和意见反馈系统.

年轻人思想活跃,企业应该时刻关注他们的想法,提供多通道的反馈系统,鼓励毕业生对本部门或企业的发展提建议、提意.对于合理化建议和意见要及时给予奖励和表彰,让其感到企业重视其个人价值,增强其归属感及主人翁精神.例如定期的组织毕业生召开座谈会,了解其工作生活状况,认真听取他们的意见和建议,并及时处理他们提出的问题,使毕业生贴实感受到企业对他们的重视和关心.

三、结论

应届毕业生的招聘和管理涉及人力资源管理的环节众多,企业想要做好应届毕业生的招聘和管理工作,应深入了解应届毕业生的特点,结合企业实际情况制定完善的配套政策,加以合理运作才可能达成既定目标.

(作者单位:中国人民大学)

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