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[摘 要 ] 劳动者离职后与原用人单位约定担负竞业限制义务,被写入《劳动合同法》,构成竞业限制法律制度的有机组成部分.但《劳动合同法》相关规定仍存在竞业限制经济补偿费最低额度及确定方法不明确、经济补偿费的发放方法不科学、违约金没有最高额限制等缺陷.有待于行政法规或相关司法解释的细化和补正.
[关 键 词 ] 商业秘密 竞业限制 经济补偿费
新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为保护用人单位的商业秘密,对用人单位与劳动者约定竞业限制进行规制.但是该规定本身存在的缺陷,可能会带来实践操作中的混乱.正确理解《劳动合同法》的规定,并对其缺陷提出合理化建议,以期对劳动者与用人单位在约定竞业限制义务时提供更好的法律决策.
一、竞业限制辨析
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务.依此定义,竞业限制在本质上是一种劳动者应当履行的义务.实践中,人们往往对竞业限制作如此分类,“竞业限制,按其义务主体的不同可以划分为在职劳动者的竞业限制和离职劳动者的竞业限制.”其实,在职劳动者对用人单位依法负有忠实义务,已包括竞业限制义务在内.本文论及的竞业限制专指劳动者离职后的竞业限制,而且其与劳动者的忠实义务存在明显区别.首先,二者发生时空区间不同.忠实义务是劳动者在劳动关系存续期间需向用人单位承担的义务,而竞业限制义务往往是在劳动关系终结后,由用人单位与劳动者协商确定.其次,二者的属性不同.忠实义务是一种法定义务,劳动者应当无条件履行,而竞业限制义务是一种约定义务,由劳动者和用人单位协商确定.
二、《劳动合同法》竞业限制法律规定的缺陷
《劳动合同法》关于竞业限制的规定集中体现在第23条、24条当中.该两条规定的内容看似丰富、完整,实则存在许多缺陷与漏洞.
1.竞业限制经济补偿费的最低额度及确定方法,法律没有明确规定.实践中,用人单位可能会利用自身优势,以较低的补偿费要求劳动者签订竞业限制条款.由于补偿费的计算标准和最低额度不明确,劳动者在谈判时,缺乏法律依据,要么放弃,要么被迫接受.
2.竞业限制经济补偿费的发放方法不科学.《劳动合同法》规定,经济补偿费由用人单位在竞业限制期间按月向劳动者发放.这样的规定,在实践中很难操作.因为劳动者已与用人单位解除了劳动关系,可能在另一城市参加工作,如果按月到原用人单位去领取显然成本过高.即使采用电子汇款的方式来完成补偿费的交付,也势必增加劳动者对用人单位发放补偿费的监督成本.从成本-效益这一经济学视点来考察,补偿费的发放显然不符合经济效益原则.
3.劳动者违反竞业限制义务而应承担的违约金规定不合理.有的用人单位为了达到打击报复或者限制劳动者再次择业的非法目的,往往在约定违约金时,超过劳动者个人的负担能力,有的甚至超过了本单位注册资本的总量.劳动者如果不同意这样的违约金额度,用人单位就可能在与劳动者订立劳动合同之时拒绝劳动者,使其无法就业.
三、完善竞业限制法律制度的建议
因为《劳动合同法》关于竞业限制的规定存在上述缺陷,所以劳动者在设定竞业限制义务时必须慎重.为了使竞业限制能够在保护用人单位商业秘密和劳动者择业权之间求得公正、平衡,笔者认为有必要不断充实完善竞业限制法律制度,特提出如下建议：
1.合理确定经济补偿费用.经济补偿费用应与劳动者承担的竞业限制义务使劳动者丧失的机会成本,以及给用人单位带来的经济利益相适应.劳动者丧失的机会成本主要是指劳动者在择业时不能在限制地域工作和限制行业就业而付出的成本.这一成本具体包括劳动者在其他地域重新寻找就业机会而支付的信息费、交通费、食宿费用等等,当然,还应包括劳动者为了在其他行业就业,而重新掌握必要的就业技能所支出的必要费用等.另外,竞业限制给用人单位带来的经济利益,也是确定经济补偿费用的另一个参照系.如属于重大的商业秘密,用人单位应适当多支付经济补偿费用；如属于一般的商业秘密,而且时效性很强,用人单位则可以适当少支付一些补偿费用.当两个参照系发生矛盾,出现一高一低的情况时,应按照 “就高不就低”的原则处理.如此确定经济补偿费用,才能真正维护劳动者的合法权益.
2.选择适当的补偿费支付方法.补偿费的支付方法,关乎补偿费用的最终落实.劳动者选择补偿费的支付方法,应当考虑下述三个便利因素：便于随时领取补偿费；便于随时监督用人单位支付补偿费；当用人单位违反合同约定,未按期支付补偿费,还应便于劳动者举证证明.基于这三个方面的便利因素的考虑,笔者建议,应将补偿费在劳动合同存续期间就直接发放给劳动者.可以要求用人单位建立专门簿册,登记补偿费发放情况,由劳动者签字领取生效.当然,发放的时间频率可以是按月,或者按季度发放,但一般不要超过半年.在劳动者与用人单位解除劳动关系时,还有补偿费没有发放完结的,用人单位应当一次性全额支付剩余的补偿费.
3.应当为违约金设定最高限额.“由于《劳动合同法》并未限制违约金最高额,所以,劳动者违约金数额基本由双方约定.”针对用人单位利用自身的经济优势,强迫劳动者订立以高额违约金为内容的竞业限制条款,以及违约金额度难以区分不同行业、不同秘密性质进行详细区分的情况,笔者建议,为了充分保护劳动者与用人单位双方的合法权益,避免天价违约金,应当为竞业限制违约金设定最高限额,以实现实质的公平、正义.