民办高职院校教学管理队伍存在的问题改善措施

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1. 引言

自1984年3月诞生了全国第一家国家承认学历的民办公助体制的民办高校――北京海淀走读大学,到2006年全国民办高职院校为247所.经过20余年的发展,我国的民办高职教育从无到有,从小到大,从弱到强,显示了顽强的生命力和旺盛的创造力.但是,民办高职院校的教学管理队伍的结构特征给教学管理带来了一系列问题.本文试图从教学管理队伍建设和管理机制方面谈谈自己的一点见解.

2. 民办高职院校教学管理队伍的结构分析

2.1 来源结构

民办高职院校教学管理队伍主要来自公办普通本科院校退休的管理人员和教师以及普通高等学校毕业的学生.有个别早期创办的民办高职业院校经过多年培育,他们的教学管理队伍有部分是随着学院的发展而成为学院的管理骨干.还有一部分是来自企业,但是这部分人所占的比例比较少.

2.2 年龄结构

由民办高职院校的管理队伍来源结构的特征和民办高职院校的发展时间比较短的特点,很自然地形成民办高职院校管理队伍的年龄结构处于两头大中间小的局面.

2.3 职称结构

首先,民办高职院校发展时间比较短;其次,民办

高职院校年青的教学管理人员比例大;第三,大多数民办高职院校对教学管理人员职称评定不重视;第四,现行的职称评定政策制约了民办高职院校职称的评定.因此就出现了民办高职院校管理队伍中,高级职称的比例比较少,中级职称的比例更少,大多数为初级职称.

3. 民办高职院校教学管理队伍存在的问题

3.1 教学管理队伍不稳定

民办高职院校的教学管理队伍的来源结构,造成教学管理队伍严重不稳定.公办普通本科院校退休的管理人员和教师由于年龄因素,不能较长时间为民办高职院校服务.普通高等学校毕业的学生大多数处于低层管理层次,其工作量较大而工资待遇较低,从而影响了工作积极性,工作不够安心,加大了流动的可能性.


另外,办学条件、示范性专业评审和教学水平评估等指标对师生比、职称结构和学历结构都提出了明确的要求,强调了师资队伍建设的重要性,各民办高职院校为了学校的创立、发展,不得不花大力量建设师资队伍而相对地忽略了教学管理队伍的建设.

3.2 教学管理队伍业务水平普遍不高

首先,从公办普通本科院校退休的管理人员和教师职称较高、年龄较大,具有一定的教学管理经验.但是,这部分管理人员对高职高专教育人才培养规格、人材培养模式以及管理模式的不了解不熟悉,往往只按照其在本科院校的管理经验来管理民办高职院校.

其次,来自普通高等学校毕业的学生年龄较小,缺乏教学管理经验.他们的工作量较大,学校又对他们的业务提高不重视.通常是使用多、培养少,使不少人整天陷入事务管理和处理日常繁琐事务中,不能进行相关业务的进修学习.因此,这部分教学管理人员缺乏管理专业知识、技能的训练,业务水平得不到有效的提高.

再次,民办高职院校举办者对较低阶层的教学管理队伍建设重要性认识不足,认为教学管理是事务性工作,任何人都可以干,因而忽视了教学管理人员的选拔.

3.3 对教学管理队伍激励机制不完善

学校成本分析专家斯特雷耶认为,管理者最重要的也是真正的工作就是做人的工作,即:“寻找合适的人来完成任务,激励这些人出色完成任务”.竞争和激励机制的不完善,在民办高职院校中是一个较为普遍的问题.多数民办高职院校办学时间较短,教学管理成绩的考核机制没有健全或没有硬性的标准,导致工作成果与待遇脱节,不单“干好干坏一个样,干多干少一个样”,还可能 “干多错多受批评多”.久而久之,不求进取的风气滋长起来,工作效率降低了,教学管理的质量也就自然下降了.

3.4 管理人员的创新意识不强

首先,职称较高年龄较大的退休管理人员在本科教育方面具有较高的管理水平和丰富的管理经验,具有较高的创新能力.但是,由于他们已有稳定而丰厚的经济来源保障,他们当中有相当一部分几乎没有危机感.正因为缺乏这种危机感而让他们不主动、不积极参与高职高专教育的研究和教学改革,缺少对高职高专教育管理的创新意识.

其次,职称较低的年青管理人员大多数是刚从学校毕业出来,缺乏管理经验和管理理论,也就谈不创新意识了.另外,年青的管理人员整天陷入事务管理和处理日常繁琐事务中,不能进行相关业务的进修学习,其创新意识和创新能力得不到提高.

3.5 管理人员的学习动力不足

由于教学管理人员工作量较大而工资待遇相对较低,他们工作不积极和不安心于本职工作.因此,大部分教学管理人员不积极学习、研究高职高专教学管理理论和管理技能,不积极参与高职高专教改和教研.学校对教学管理队伍建设的不重视,大多数教学管理人员难有机会获得学习的机会.这样知识结构和业务素质长期难以得到提高,反过来又影响了进一步谋求发展的动力,从而陷入恶性循环中.

4. 民办高职院校教学管理队伍的改善措施

4.1 优化教学管理队伍的结构,发挥系统的整体功能

教学管理队伍的结构是否合理,决定着教学管理队伍的整体素质、水平和能力.只有结构合理的教学管理队伍,才能发挥教学管理个体的积极性和管理队伍的整体优势.因此,优化教学管理队伍的结构是教学管理队伍建设的重要内容.教学管理队伍的结构从总体上说应该是一个多系列、多层次、多要素的动态综合体,具体来说就是要有合理的职称结构、年龄结构和来源结构.

4.2 重视教学管理人员聘用

高职院校应当高度重视教学管理人员素质的建设,严把教学管理人员聘用关,坚持高标准聘用要求,建立一个有效的人员聘用制度.根据教学管理工作的岗位性质、特点和具体任务,选择各具特色的教学管理人员,使教学管理人员之间形成既分工又合作的工作氛围,提高教学管理人员的工作责任感和积极性,用高素质的教学管理人员来不断提高工作的效率.

4.3 增强创新意识的培养

教学活动是高职院校的主要活动,教学管理是教学活动正常开展的保证.教学管理人员是整个教学活动的组织者、参与者和管理者.对教学活动中出现的问题,无论是对旧问题还是新问题,都要求教学管理人员勇于创新,摆脱旧有思维的束缚,具体问题具体分析,出新主意、新思路和新想法,提高工作效率.

另外,伴随着高职高专教育改革的不断深入和高职高专教育事业的超前发展,民办高职院校的教育管理出现了许多新情况、新问题.因此,也必须加强教学管理队伍创新意识的培养,培养他们处理新情况、新问题的应变能力和预见能力.从而不断推进教育教学管理改革的深入开展,规范管理和提高教学管理质量.

4.4加强教学管理人员的业务知识和能力的培训,提高管理、协调和应变能力

民办高职院校的办学时间较短,教学管理人员主要来自普通本科院校退休的管理人员和教师以及普通高等学校毕业的学生,决定着其教学管理人员的年龄结构和职称结构处于两头大中间小.年龄和职称较高的管理人员多数是熟悉和掌握本科理论研究型的教学管理,他们是初次接触高职高专的教育管理,对高职高专的教育规律、人才规格和人才培养模式不熟悉.处于低职称的年青管理人员没从事过教学管理,没有教学管理经验和管理技能.因此,加强高职高专教学管理的业务知识和管理技能的培训是必要的.

由于教学过程和教学活动的复杂性,要求教学管理人员具有较高的组织管理能力,才能在工作中进行设计、认真组织,把每个教学要求落到实处,遇到具体问题能较快地分析并找到解决的方法.由于教学活动在具体运行过中,往往会出现意想不到地突发情况和问题,要求教学管理人员具有一定的应变能力,能果断地处理突发事件,避免教学事故的发生,确保教学活动的正常进行.由于教学管理人员作教学活动的管理者,对上要与上级教学管理领导联系沟通、取得支持和指导,对下要与下级教学管理人员、教师和学生联系,取得配合、支持和协助.教学过程的各个环节出现问题,有些是政策性、有些是事务性的,有些可能是比较棘手的,需要教学管理人员去化解、协调和解决,要求教学管理人员具有较强的协调和应变能力.

4.5建立切实可行激励机制

制定切实可行的激励机制,让教学管理人员主动“想事”、“做事”和“做好事”,促进教学管理能力的提高,提高教学管理效率.但是,切实可行的激励机制是建立在科学的绩效评价体系与合理的工资结构有效结合的基础上.

科学的绩效评价体系不但要考核教学管理人员日常事务处理的能力,还要考虑教学管理人员日常事处理的积极性.合理的工资结构除了包含学历、职称和职务等结构工资外,还包含了绩效工资.在这样的工资结构中,绩效工资要占教学管理人员工资的三份之一以上,才能体现出绩效优劣的差异性,才能更好地吸引教学管理人员主动“想事”、“做事”和“做好事”.当科学的绩效评价体系与合理的工资结构得到有效结合时,便能激化教学管理人员工作积极性和工作潜能,提高教学管理质量.

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